SBVdirekt Ausgabe 02

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DIREKT 02/26 Innovation für Inklusion: SBV als Wegbereiter für digitale Hilfsmittel Rückblick: SBV-Konferenz 2026 – Die Konferenz für Inklusives Wissen Interview mit Thomas Wildermuth 1

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Editorial Liebe Leserin, lieber Leser, am 8. Juli fand die 24. SBV-Konferenz Inklusives Wissen des Sozialverbands VdK Baden-Württemberg statt. Dies war außerdem die erste Konferenz, die Roger Hahn und ich nach der Übergabe von Joa - chim Steck gemeinsam gestalten durften. Wir bedanken uns bei allen Referentinnen und Referenten für ihre wertvollen Beiträ - ge und bei Ihnen und euch allen für eure Teilnahme. Nur wenn wir Wissen und Er - fahrungen teilen, können wir als SBVen selbstbewusst und bestimmt auftreten. Nur so können wir den aktuellen digita - len, demografischen, klimatischen und politischen Wandel aktiv mitgestalten, statt erst im letzten Moment zu reagieren, wenn beispielsweise Stellenabbau oder Kündigungen drohen. Genau darum ging es auch in den Vorträ - gen auf unserer diesjährigen Konferenz. Wer am 8. Juli in Heilbronn nicht dabei sein konnte, findet in dieser Ausgabe der SBVdirekt einen kleinen Rückblick auf die einzelnen Vorträge. Franz X. Wallner hat als regelmäßiger Re - ferent auf unserer Konferenz aufgezeigt, wie wichtig es ist, dass wir als Schwerbe - hindertenvertretungen Kündigungen früh - zeitig verhindern. Dafür müssen wir aktiv werden, lange bevor vom Inklusionsamt die Bitte um eine Stellungnahme der SBV eingeht. Um dies zu verdeutlichen, zeigte Wallner auf, zu welchen Zeitpunkten kon - krete rechtliche Einflussmöglichkeiten be - stehen. Einen Schritt weg von den rechtlichen Fra - gen nahm Nicolas Bauer von der IG Metall und machte deutlich, wie sich die SBV in die Zukunftsplanung des Unternehmens einmischen kann. Mit Astrid Hadem be - kamen wir einen praxisorientierten Blick auf ein inklusives Betriebsklima aus der Arbeitgeberperspektive, und nicht zuletzt haben Klaus Honold und Kevin Pakula uns einen Einblick in die Chancen und Risiken Künstlicher Intelligenz für Menschen mit Behinderungen und die SBV gegeben. 3

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- Das Thema KI und Digitalisierung vertie - fen wir außerdem in unserem Fokusbei trag dieser Ausgabe der SBVdirekt. Darin wird diskutiert, wie sich die Rolle der SBV durch den digitalen Wandel verändert. Technisches Fachwissen und digitale Kompetenzen gewinnen für SBVen immer mehr an Bedeutung. Wir zeigen auf, wie - sich die Anforderungen in der Praxis, bei - spielsweise bei der Antragsstellung, ver ändern. Nun möchte ich Sie aber nicht länger vom Lesen abhalten und wünsche Ihnen eine interessante Lektüre mit unserer SBV direkt und viel Erfolg bei den anstehenden Wahlen. Mit freundlichen Grüßen Kathrin Schröder Landesobfrau der Menschen mit Behinderungen Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. 5

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Inhalt W i r f r e u e n u n s ü b e r I h r F e e d b a c k o d e r I h r e A n r e g u n g e n z u S B V d i r e k t a n f e e d b a c k @ v d k . d e ! 08 Innovation für Inklusion: SBV als Wegbereiter für digitale Hilfsmittel 03 Editorial 08 SBV-Konferenz 2026 – Die Konferenz für Inklusives Wissen 10 Die SBV in Zeiten der Transformation 14 Jetzt zählt schnelles Handeln! 19 Gemeinsam stark in der Krise 22 Inklusion nachhaltig integrieren 28 KI entscheidet nicht über Teilhabe – Menschen tun es 34 Fokusthema Von der Datenbrille bis zum KI-Assis - tenten: Wie digitale Hilfsmittel die Teilhabe am Arbeitsleben verändern 42 Grünes Licht von der AI: Inklusiver Arbeitsplatz mithilfe Künstlicher Intelligenz? 46 Kurzmeldungen KVJS startet crossmediale Info kampagne: Stellt euch nicht so an. Stellt uns an. - Keine Para Leichtathletik-EM: „Eine Tragödie für unsere Athletinnen und Athleten“ 6

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34 48 56 58 47 Land fördert Teilhabe und Empowerment von Menschen mit Behinderungen 58 Alltag Inklusion Samocca Weissach – Inklusives Café im Pflegehaus Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in der Landesverwaltung 48 Interview mit Thomas Wildermuth Neue Wege für inklusives Wohnen 56 „Wir haben dann miteinander geredet“ Interview: VdK-Mitglied Samara Wildermuth erzählt, wie das WG-Leben so ist 7 62 So hilft der VdK Rückfahrkamera für Elektrorollstuhl bewilligt 66 VdK-Infoportal Webseminare: Die nächsten Termine 68 Gerichtsentscheidungen Posttraumatische Belastungsstörung kann auch bei Leichenumbettern als Wie-Berufskrankheit anzuerkennen sein

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VdK-Aktuell SBV-Konferenz 2026 – Die Konferenz für Inklusives Wissen Motto: „Ein inklusives Betriebsklima als Chance!“ Rund 500 Schwerbehindertenvertrauenspersonen sowie Betriebs- und Personalräte aus ganz Baden-Württemberg kamen am 8. Juli 2026 in der Harmonie Heilbronn zur SBV-Konferenz des Sozialverbands VdK Baden-Württemberg e.V. zusammen. Die Konferenz bot aktuelles Fachwissen, praxisnahe Impulse und Gelegenheit zum fachlichen Austausch. Sie zeigte erneut, wie wichtig fundierte Informationen, gute - Vernetzung und gemeinsames Engage ment für eine erfolgreiche Inklusion im Arbeitsleben sind. Merken Sie sich schon jetzt den Termin der nächsten SBV-Konferenz vor: Am 7. Juli 2027 findet die Veranstaltung zum 25. Mal statt. Auf den kommenden Seiten haben wir die wichtigsten Informationen der SBV-Konfe - renz 2026 für Sie zusammengestellt! 8

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J e t z t v o r m e r k e n : S B V - K o n f e r e n z i – 2 0 2 7 a m 7 . J u l ! z u m 2 5 . M a l 9

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Die SBV in Zeiten der Transformation Starke Interessensvertretung braucht Qualifikation und eine gute Vernetzung Die SBV-Konferenz bringt einmal im Jahr Betriebs- und Personalräte, die Schwerbe - hindertenvertretung sowie andere an Inklusion interessierte Menschen in Heilbronn zusammen. In der Harmonie lernen sie mehr über die Rechte und Pflichten der Schwer - behindertenvertretung (SBV) – und sie erhalten wertvolle Impulse für zielgerichtetere Inklusion und Teilhabe in Betrieben und Behörden. Am Mittwoch, 8. Juli, widmete sich die diesjährige SBV-Konferenz unter dem Mot - to „Ein inklusives Betriebsklima als Chan - ce!“ unter anderem dem Kündigungs - schutz von Menschen mit Behinderungen und dem Thema Künstliche Intelligenz. Angesichts der aktuellen politischen Ent - wicklungen in wirtschaftlich angespannten Zeiten und der geplanten Sparmaßnah - men am Sozialstaat ist es umso wichtiger, diese Akteure weiterzubilden: Wer über die eigenen Zuständigkeiten bestens Be - scheid weiß, kann sich noch viel effektiver für Menschen mit Behinderungen einset - zen. Rund 500 Teilnehmende nutzten die - ses Jahr wieder die Möglichkeit, sich bei der SBV-Konferenz weiterzubilden. Letztendlich profitieren alle Beschäftig - ten, wenn Teilhabe und Inklusion gelebt werden. Das stellte auch Leonie Schuler vom Ministerium für Soziales, Arbeit und Gesundheit in ihrem Grußwort fest. Sie arbeitet beim Referat 32 (Menschen mit Behinderungen) und verwies auf den Lan - desaktionsplan 2.0 der Landesregierung - zur Umsetzung der UN-Behindertenrechts konvention in Baden-Württemberg. Dieser verfolgt drei Ziele: Förderung der beruflichen Inklusion schwerbehinderter Beschäftigter in der Landesverwaltung und in den Geschäftsbereichen Ausgestaltung der beruflichen Ausbil dung schwerbehinderter Beschäftigter Und den Ausbau von alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten von Behinderten in Werkstätten - Als positives Beispiel hob Schuler den Übergang von Menschen mit Behinde - rungen von der Schule in den Beruf so - wie den Übergang von Werkstätten in den allgemeinen Arbeitsmarkt hervor. Bei letzterem helfe auch das Förderprogramm „Arbeit inklusiv“ – unter anderem durch ein neues Konversionsprojekt entstünden zurzeit neue sozialversicherungspflich - tige Beschäftigungsplätze an mehreren Orten im Land. Erstmals würden außer - dem die SBV-Wahlen in den Werkstät - ten stattfinden. Und die SBV-Wahlen im 10

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Politischer Appell von Kathrin Schröder: Die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung gestaltet die Inklusion in den Betrieben und Behörden aktiv mit. Herbst entscheiden darüber, wie stark die Interessensvertretung von Menschen mit Behinderungen in den kommenden Jahren sein wird. Gerade jetzt, in Zeiten des Wandels durch Künstliche Intelligenz (KI), Digitalisierung und sozialer Einspa - rungen, darf niemand zurückgelassen werden. „Die Frage ist, wie und ob wir die Veränderungen mitgestalten“, beton - te Kathrin Schröder, VdK-Landesobfrau für Menschen mit Behinderungen, bei der SBV-Konferenz. Damit Inklusion von Anfang an mitgedacht wird, braucht es die SBV. Ihr Einsatz ist bedeutend, denn: „Über 192.000 Menschen in Deutsch - land mit Behinderungen sind arbeitslos, obwohl viele von ihnen gut qualifiziert und berufserfahren sind“, gab Schröder zu be - denken. Aktiv dabei sein und mitmischen Hinter diesen Zahlen stehen Schicksa - le. Doch einen Arbeitsplatz zu finden, ist für Menschen mit Behinderungen eine Herausforderung. Roger Hahn, VdK-Lan - 11

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Im Foyer findet derweil eine begleitende Gesundheits- und Rehamesse statt. Auch die - ses Jahr präsentierten wieder rund 40 Aussteller ihre Produkte und Dienstleistungen. desobmann für Schwerbehinderten-Ver - trauensleute, weiß: „Die Vorurteile, die in den Köpfen beim Vorstellungsgespräch rumgeistern, die bekommt man nicht so schnell weg.“ Die SBV müsse hier mit am Tisch sitzen – vor allem in Zeiten des dauerhaften Wandels, der jetzt durch KI stattfinde. Diese würde bei vielen Unter - nehmen eingesetzt, um Arbeitsplätze ab - zubauen. Besonders gefährdet seien hier Menschen mit Behinderungen. Und des - wegen braucht es die SBV: um miteinan - der zu reden und gemeinsam Lösungen zu finden – und das so früh wie möglich. Denn „wenn es zur verhaltens- und be - triebsbedingten Kündigung kommt, ist das Kind meist schon in den Brunnen gefal - len“, erklärte Hahn im Podiumsgespräch mit Moderatorin Kimsy von Reischach. Sie möchte von ihm wissen: „Was kann die SBV tun, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen frühzeitig zu sichern?“ Hahn: „Die SBV muss frühzeitig ins Ge - spräch kommen. Man muss sein Ohr am Betrieb haben und so früh wie möglich auf die Kollegen zugehen, bei denen es Probleme gibt. Die besondere Verschwie - genheitspflicht ermöglicht hier einen ge - schützten Rahmen, man kann im Grunde genommen nichts falsch machen. Was besprochen wird, ist vertraulich – und dann einfach so früh wie möglich interve - nieren!“ Rebecca Schwarz 12

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Beim Podiumsgespräch warfen Kimsy von Reischach und Roger Hahn mit der VdK-Brille einen Blick auf die Themen des bevorstehenden Schulungstages. 13

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Vortrag von Franz Xaver Wallner Jetzt zählt schnelles Handeln! Von der Konfliktprävention bis zum Aussetzungsrecht – die Rechte der SBV bei betriebsbedingten Kündigungen Erste Anzeichen der Umstrukturierung in Betrieben und Behörden sind der Startschuss für die Schwerbehindertenvertretung (SBV) – sie muss aktiv werden, um den Arbeits - platz von schwerbehinderten Beschäftigten zu schützen. Denn ist die „Todesliste“ von Arbeitgeber und Betriebsrat erst einmal erstellt, gibt es kein Zurück. Franz Xaver Wallner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, führte die Teilnehmenden der SBV-Konferenz 2026 durch den rechtlichen Dschungel der betriebsbedingten Kündigung. Inklusions- und Wallner gewährte erneut einen Blick in seine juristische „Schatzkiste“. Seine Art, selbst komplexe Rechtsfragen mit einer Prise Humor zu vermitteln, entlockte den Anwesenden – wie schon in den Vorjahren – den einen oder anderen Lacher. Dabei war das Thema durchaus ernst: Es ging um die Rolle der SBV bei betriebsbedingten - Kündigungen. Und damit um die berufli che Zukunft schwerbehinderter Beschäf - tigter. Integrations Ist das - amt erst einmal involviert, „ist es eigent - lich zu spät“, erklärte Wallner. Denn dem Integrationsamt steht in diesen Fällen nur ein eingeschränktes Ermessen zu, so dass es der Kündigung in der Regel zustimmen muss. Für die SBV bedeutet das: Die entscheidenden Weichen müs - sen bereits im Vorfeld gestellt werden. „Der Stellenabbau kommt nicht plötzlich“, führte Wallner aus. Wenn es Betrieben und Unternehmen schlecht geht, analysie - ren Arbeitgeber die Gründe. Dabei blicken sie auf die Organisation, den strukturellen Ablauf, interne und externe Faktoren so - wie die Gründe der sinkenden Nachfrage für Produkte oder Dienstleistungen. Die Arbeitgeber müssen sich neu ausrichten. Ein wichtiger Faktor sind hierbei die Kos - ten – und an dieser Stelle kommt der Per - sonalabbau ins Spiel. „Nach Möglichkeit wollen Arbeitgeber ihre Personalstellen so weit wie möglich auf - rechterhalten, gerade in Zeiten des Fach - kräftemangels. Denn eines ist klar: In der Regel kommt niemand Besseres nach!“, hob Wallner pointiert hervor. Kommt es dennoch so weit, gibt es für Beschäftigte zwei Arten des Kündigungsschutzes. Kein „Aschenputtel-Prinzip“ Der Arbeitgeber muss genau abwägen, welche Stellen abgebaut werden sollen. Entscheidend ist die unternehmerische Entscheidung, dass aufgrund organisa - torischer Maßnahmen – nicht finanzieller – konkrete Arbeitsplätze wegfallen. „Wer gerade auf diesem Arbeitsplatz sitzt, ist 14

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Rechtsanwalt Franz Xaver Wallner war schon öfter als Referent bei der SBV-Konferenz mit dabei. Allgemeiner Kündigungsschutz Besonderer Kündigungsschutz in Betrieben mit mehr als 10 voll - zeitbeschäftigten Arbeitnehmern für Mitarbeitende, die länger als 6 Monate im Betrieb tätig sind Kündigungsgründe: Verhaltensbe - dingt, personenbedingt und be - triebsbedingt für Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Lebenssituation, ihrer Funktion oder ihres Gesundheitszustandes beson - ders schutzbedürftig sind. Hierunter fallen auch schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer, sobald diese länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind. nicht entscheidend“, erklärte Wallner. Vielmehr ist zu betrachten, wer für wel - che Stellen einsetzbar ist. Hier müssen Arbeitgeber eine Vergleichsgruppe bilden. Letztendlich entscheiden die Sozialkriteri - en darüber, wer im Betrieb bleiben kann und wer gehen muss. Wallner ergänzte: „In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber zuvor mit dem Betriebsrat in den Ring steigen.“ Denn in den meisten Fällen einer betrieb - lichen Umstrukturierung ist ein Interes - sensausgleich vorgeschrieben; der Arbeit - geber muss erklären, warum es keine Alternativen zu den geplanten Maßnah - men gibt. Die sogenannte „Todesliste“, eine Namensliste der zu Kündigenden, kann vereinbart werden. Für die betrof - fenen Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze wegfallen, verhandelt der Betriebsrat zu - sätzlich einen Sozialplan. Hierbei sollte die SBV unbedingt als wichtiges Instru - ment von ihrem Teilnahme-, Antrags- und Rederecht bei Sitzungen des Betriebs- oder Personalrats Gebrauch machen. Sobald dies geschehen ist, kann die Na - mensliste nur noch auf grobe Rechtswid - rigkeiten überprüft werden. Die SBV muss also bereits im Vorfeld, idealerweise zu Beginn der Maßnahmen- 15

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planung im Bereich der Konfliktprävention aktiv werden. Um Kündigungen schwer - behinderter Beschäftigter zu vermeiden, können zum Beispiel im Rahmen der Kon - fliktprävention in Zusammenarbeit mit dem Integrationsamt Möglichkeiten ge - schaffen werden, Betriebe bei der Be - schäftigung schwerbehinderter Personen zu unterstützen. Finanzielle Mittel des Integrationsamts können ein Anreiz für den Arbeitgeber sein, speziell bei schwer - behinderten Menschen auf die Kündigung zu verzichten. Diese Chance sollte man nutzen!“, rät Wallner. Die finanziellen Zu - schüsse stammen aus der Ausgleichsab - gabe und können zum Beispiel für die behindertengerechte Arbeitsplatzausstat - tung genutzt werden, aber auch Lohnkos - tenzuschüsse sind möglich. Die Magna Carta der SBV Sogleich verwies Wallner auf § 178 II SGB IX: „Das ist Ihre Magna Carta. Aber lesen Sie immer die ganze Vorschrift!“ Absatz 2 regelt die Einflussmöglichkeiten der SBV gegenüber dem Arbeitgeber und woran dieser sich zu halten hat: - Die SBV unverzüglich unterrichten, sobald die Gruppe der Schwerbehin derten oder der einzelne schwerbehin - derte Mensch „wegen“ der Schwerbe - hinderung betroffen ist. Die SBV vor jeder Entscheidung und jeder Kündigung eines schwerbehin - derten Beschäftigten anhören. Eine Kündigung ohne richtige Anhörung ist unwirksam. Das Gesetz schreibt keine Frist fest, aber Wallner verwies hier auf Gerichtsentschei - dungen: Die Frist liege bei einer Woche für ordentliche Kündigungen und bei drei Tagen für außerordentliche – da bleibe der SBV nur wenig Zeit zum Handeln. Wall - ner: „Hier muss man zügig arbeiten, wenn man Einwände hat.“ Doch welche Einwände kann die SBV vor bringen? - - - fehlendes Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX Verstoß gegen das Kündigungsschutz gesetz fehlende Beteiligung des Betriebs rats/Personalrats oder der SBV diskriminierende Kündigung von schwerbehinderten Menschen Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Beschäftigten nach einer Schulung Verweis auf zahlreiche Überstunden im Betrieb, die einen Stellenabbau nicht rechtfertigen Um solche Einwände vorbringen zu kön - nen, „muss die SBV wissen, was sie tut“, erklärte Wallner. Es braucht eine aktive SBV, die ihre Firma genauestens kennt. Denn nur dann weiß die SBV, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Beschäftigte vorhan - den sind. Kann ein Arbeitsplatz umgerüs - tet werden? Hat das Integrationsamt noch Geld übrig? Hat der Arbeitgeber die Kon - fliktprävention unterlassen? Wallner: „All diese Punkte kann man nutzen, um sich 16

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im Rechtsstreit gegen eine Kündigung zu wehren.“ Kündigungen mit Mangel kön - nen für den Arbeitgeber teuer werden und hohe Abfindungen nach sich ziehen. Je mehr Punkte die SBV vorbringen kann, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Arbeitgeber auf die SBV hört und die Kün - digung zurückzieht. Bei der Anhörung selbst muss der Arbeit - geber der SBV nur mitteilen, was er selbst für wesentlich und richtig hält. Doch: Im Kündigungsschutzprozess kann sich der Arbeitgeber dann auch nur auf das bezie - hen, was der SBV mitgeteilt wurde. Zur Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf es grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrations - amts (in Baden-Württemberg: KVJS). Bei einer ordentlichen Kündigung entscheidet das Integrationsamt ohne Frist, holt Stel - lungnahmen der SBV sowie des Betriebs- oder Personalrats ein und prüft den Fall vor einer Entscheidung. Anders bei einer außerordentlichen (frist - losen) Kündigung: Das Integrationsamt muss seine Entscheidung innerhalb von 14 Tagen treffen – andernfalls gilt die Zu - stimmung automatisch als erteilt. Auch in diesem Eilverfahren muss die Behör - de die SBV und den Betriebs- bzw. Perso - nalrat umgehend anhören.„Doch es gibt Fälle, in denen das Amt nicht hinterher - kommt“, gab Wallner zu bedenken. Die Behörden arbeiten in der Regel bedäch - tig, weshalb Zustimmungsfiktionen häufig vorkommen. Die nicht erkennbare Schwer - behinderung bei Kündigungen Die Zustimmung des Integrationsamts ist nur einzuholen, wenn dem Arbeitge - ber die Schwerbehinderung vor der Kün - digung mitgeteilt oder der Antrag auf Schwerbehinderung mindestens drei Wo - chen vor Eingang der Kündigung gestellt wurde. Den Arbeitgeber erst nach einer Kündigung über eine vorhandene Schwer - behinderung in Kenntnis zu setzen, kann zum Verlust des besonderen Kündigungs - 17

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schutzes führen. Dies ist vor allem bei nicht erkennbaren Behinderungen von Be - deutung. „Das Integrationsamt braucht Ihre Ohren und Ihren Input im Verwaltungsverfah - ren“, weiß Wallner. Die Einwände der SBV müssen offenlegen, dass die Kündigung nicht betriebsbedingt geschieht, sondern einen Bezug zur Schwerbehinderung hat. Oder dass es Möglichkeiten zur Weiterbe - schäftigung auf einem anderen Arbeits - platz gäbe. Ein Blick auf die nackten Zah - len kann helfen: Wie viele Kündigungen betreffen schwerbehinderte Menschen? Sind schwerbehinderte Menschen beim Stellenabbau schwerpunktmäßig betrof - fen? Wo darf sich die SBV einbringen? Bei dieser Frage hilft wieder ein Blick auf die „Magna Carta“ der SBV: So hat diese zum einen ein Teilnahme-, Antrags- und Rederecht bei Sitzungen des Betriebs- bzw. Personalrats. Dieses Recht betrifft auch Verhandlungen über einen Interes - sensausgleich und einen Sozialplan. „For - dern Sie dieses Recht auch aktiv ein!“, betonte Wallner. Denn der Betriebsrat schaut gerne auf den gesamten Betrieb und nicht auf die Gruppe der schwerbe - hinderten Beschäftigten – das ist die Auf - gabe der SBV. Zum anderen besitzt die SBV ein Ausset - zungsrecht: Sie kann die Durchführung geplanter Maßnahmen für eine Woche aussetzen lassen, wenn diese ohne die - erforderliche Beteiligung der Schwerbe hindertenvertretung beschlossen wur - den. Das klingt erst einmal wenig. Doch: „Sozialpläne werden immer unter dem Diktat der Zeit gefasst. Es wird verhan - delt bis in die Nacht hinein, weil Fristen ablaufen können. Hier können Sie den Zeitplan durcheinanderbringen. Und das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber am nächsten Tag auf Sie zukommt und fragt: ‚Können wir uns einigen?‘“ Das ist dann die Chance für die SBV, für - die Gruppe der schwerbehinderten Be - schäftigten nachzuverhandeln – das Aus setzungsrecht kann also ein wertvolles - Hilfsmittel im Bereich der Maßnahmen planung sein. Hält sich der Arbeitgeber nicht an das Aussetzungsverlangen der SBV und will die Maßnahme dennoch ohne ihre Beteiligung durchführen, kann - die SBV den Vollzug durch eine einstweili ge Verfügung beim Arbeitsgericht stoppen lassen. Alles in allem gilt: Die SBV muss ihre ei - genen Rechte kennen, wahrnehmen und voll ausschöpfen. Und mit offenen Augen und Ohren im Betrieb aktiv sein. Sobald etwas im Busch ist, muss sie direkt ein - schreiten. „Gehen Sie zum Arbeitgeber und fragen Sie, ob schwerbehinderte Menschen von den geplanten Maßnah - men betroffen sind“, rät Wallner. „Fordern Sie dann gleich das Präventionsverfahren ein!“ Rebecca Schwarz Hier finden Sie die vollständige Präsentation 18

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Vortrag von Nicolas Bauer Gemeinsam stark in der Krise Die präventiven Aufgaben der SBV bei betriebsbedingten Schwierigkeiten Inklusion ist kein isoliertes Randthema. Wenn die Industrie schrumpft, kollabiert das solidarische Finanzierungssystem der Inklusion. Arbeitsplatzerhalt ist somit der beste Inklusionsschutz. Nicolas Bauer, Gewerkschaftssekretär der IG Metall, zeigte in seinem Vortrag im Rahmen der SBV-Konferenz 2026 auf, wie betriebsbedingte Maßnahmen schwerbehinderte Beschäftigte treffen und wie die SBV sich wirksam in Verhandlungen einbringen kann. Wirtschaftlicher Druck und der Wandel der Industrie führen in vielen Betrieben zu Stellenstreichungen. Für Menschen mit Behinderungen ist das ein doppelter Rück - schlag: Es fallen nicht nur Pflichtarbeits - plätze weg, auch die Ausgleichsabgaben sinken. Für Bauer steht fest: Der mas - sive Verlust von Industriearbeitsplätzen (insbesondere im Automobil- und Maschi - nenbau) gefährdet die Beschäftigungs - quoten von Menschen mit Behinderung. Fällt ein Werk oder brechen Arbeitsplätze weg, sinkt die Quote und damit langfris - tig das Geld im Fördersystem. Aktuell ge - 19

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„Jede Veränderung ist auch eine Chance zur positiven Gestaltung“. Nicolas Bauer hen in der Industrie in Deutschland pro Monat 10.000 bis 14.000 Arbeitsplätze - verloren. Für Baden-Württemberg bedeu tet das: 2.500 bis 3.000 Arbeitsplätze - verschwinden. Die Gründe dafür sind viel fältig und reichen von Verlagerungen ins Ausland über fehlende Folgeaufträge bis hin zu geringeren Stückzahlen. Jede Veränderung ist auch eine Chance zur positiven Gestaltung Umstrukturierungen erzeugen existenziel - le Ängste. Für Menschen mit einer Schwer - behinderung kommt hier eine enorme Be - lastung hinzu. Es ist für sie oft ungleich schwerer, einen vergleichbar guten Job auf dem Arbeitsmarkt zu finden – mit bar - rierefreier Arbeitsplatzgestaltung und ei - nem inklusiven Betriebsklima. Man kann nicht mal eben in ein anderes Gebäude wechseln, wenn dieses nicht vollständig behindertengerecht umgebaut ist. - Der Referent absolvierte seine Ausbil dung selbst in einem Betrieb, in dem man keine Unterschiede gemacht habe. Bauer - sei bis heute froh darüber, dass es Arbeit geber und Ausbildungsstätten gibt, die sagen: „Wir tun das. Wir bilden aus – und - zwar mitten im Betrieb, in der Dienststel le, direkt unter uns und nicht irgendwo ab - gesondert“. Er sehe das Gesetz dabei als unverzicht - bares Fundament, betonte jedoch, dass nachhaltige Inklusion im Betrieb durch Kultur, Vertrauen und pragmatische Lö - sungen gelebt werde, nicht durch perma - nente Gerichtsverfahren. Man brauche die Unterstützung der Paragrafen, aber vor allem brauche man das Wissen, wie man sie anwendet und in der Praxis zum Leben erweckt, damit sie ihre Wirkung bei den Beschäftigten entfalten. Pragmatismus vor Paragrafen Bauer betonte dabei die strategische Zu- sammenarbeit des Betriebsrats und der SBV. Treten diese gemeinsam auf, kön - ne jeder seinen spezifischen Blickwinkel einbringen. Im Zuge von Restrukturierun - gen müsse die SBV bereits aktiv werden, noch bevor offizielle Beschlüsse gefasst würden. Dabei gehe es auch darum, Ge - rüchte und die damit verbundenen Verun - sicherungen noch in der Entstehungspha - se einzufangen. Sein eindringlicher Appell an die rund 500 Schwerbehinderten- und Personalvertreter bei der SBV-Konfe - renz: „Geht frühzeitig auf die Menschen zu. Viele haben ihrem Arbeitgeber ihre Schwerbehinderung aus Angst noch gar nicht mitgeteilt. Da braucht es Aufklärung und Vertrauen.“ Sobald die Verhandlun - gen dann konkreter würden, sei es an der Zeit zu beraten und eigene Vorschläge 20

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einzubringen. Als Beispiel nannte er die Regelungen zur Entgeltsicherung. Diese - besagen, dass Beschäftigte bei Qualifi zierungsmaßnahmen Anspruch auf bis zu sechs Monate Entgeltsicherung haben, in Ausnahmefällen bis zu zwölf Monaten. Für Bauer sind eine Schwerbehinderung - und die damit verbundenen Rahmenbe dingungen ein „hervorragender Grund für diese zwölf Monate“. Das verschaffe Zeit und könne einen Arbeitsplatz retten. Zukunftstechnologie als Hebel Man müsse sich aber auch rechtzeitig Gedanken darüber machen, wie man Zu - kunftstechnologien effizient und inklusiv nutzen könne. Künstliche Intelligenz (KI) sei ein echter Game Changer im positiven Sinne. Er weiß: „KI kann ein echter Boos - ter für Selbstbestimmung und Teilhabe im Arbeitsleben sein.“ Wo es Sprach- und Hörbarrieren gebe, könne die moderne Technik Barrieren abbauen. Auch intelli - gente Roboter in der Produktion, die das Heben, Tragen und Positionieren erleich - tern, bieten enorme Chancen für die Bar - rierefreiheit. Künstliche Intelligenz und moderne Robo - tik dürften nicht nur zur Leistungssteige - rung genutzt werden. Sie müssten in den Betrieben aktiv als „Inklusions-Booster“ eingefordert werden, um physische oder sensorische Barrieren abzubauen. Das Unsicherheitsgefühl in der Industrie ist laut einer Umfrage vorrangig durch Be - schäftigungsabbau oder Umstrukturierung entstanden. Bauer gab ein starkes Plädoyer für eine gestaltende Betriebspolitik. Er forder - te Interessensvertretungen auf, bei der Transformation nicht defensiv zu agieren, sondern dem Arbeitgeber fertige Alterna - tivkonzepte auf den Tisch zu legen: „Ge - hen wir frühzeitig an die Themen ran, so lange wir noch Zeit haben, das Geld da ist und die Beschäftigten da sind – und nicht erst, wenn wir uns über Personalabbau unterhalten müssen.“ Meike Steiert Hier finden Sie die vollständige Präsentation 21

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Vortrag von Astrid Hadem Inklusion nachhaltig integrieren Aktionspläne und Inklusionsvereinbarungen schaffen Strukturen für echte Teilhabe im Betrieb Einzelne Aktionstage, engagierte Schwerbehindertenvertretungen oder gut formulier - te Leitbilder sind wichtige Bausteine einer inklusiven Arbeitswelt – sie reichen jedoch allein nicht aus. Wie Unternehmen Inklusion dauerhaft verankern können und warum Aktionspläne sowie Inklusionsvereinbarungen dabei eine Schlüsselrolle spielen, zeigte Astrid Hadem, Leiterin der Geschäftsstelle des UnternehmensForums für mehr Inklusi - on von Menschen mit Behinderung in die Wirtschaft, auf der SBV-Konferenz „Inklusives Wissen“ in Heilbronn. Ihr Vortrag machte deutlich: Nachhaltige Inklusion entsteht nicht zufällig, sondern durch klare Ziele, verbindliche Strukturen und die Zusammenarbeit aller Beteiligten. Guter Wille braucht klare Strukturen Viele Unternehmen haben bereits Maß - nahmen zur Umsetzung von Inklusion ent - wickelt: Sie organisieren Veranstaltungen, beschäftigen engagierte Schwerbehinder - tenvertretungen oder haben Inklusion in ihren Leitbildern verankert. Dennoch ist der nachhaltige Erfolg noch viel zu oft von einzelnen Personen abhängig. Wechseln diese ihre Stelle oder gehen in den Ru - hestand, lassen die Aktivitäten oftmals leider wieder nach. Genau hier setzt der Ansatz des Unter - nehmensForums an – einem bundeswei - ten Netzwerk von Unternehmen, die ihre Erfahrungen rund um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung teilen und voneinander lernen. Im Mittelpunkt steht dabei der Austausch bewährter Pra - - xis. Denn erfolgreiche „Best Practice“-Bei - spiele überzeugen häufig mehr als theore tische Konzepte. Für Astrid Hadem ist deshalb klar: Eine inklusive Unternehmenskultur entsteht nicht allein durch guten Willen. Sie braucht Verantwortlichkeiten, verbindliche - Abläufe, eine klare Struktur und ausrei chend Zeit, um sich nachhaltig entwickeln - zu können. Inklusion müsse als kontinu ierlicher Entwicklungsprozess verstanden werden und nicht als zeitlich begrenztes Sozialprojekt. Warum Inklusion oft scheitert Einen Teil des Vortrags widmete Hadem den Stolpersteinen, die einer nachhalti - gen Inklusion im Weg stehen. Noch immer werde Inklusion in vielen Unternehmen als soziales Zusatzprojekt betrachtet oder lediglich mit der Erfüllung gesetzlicher Be - schäftigungsquoten verbunden. Hinzu kä - 22

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Astrid Hadem stellte das UnternehmensForum vor: ein Netzwerk von über 50 Unternehmen, deren Ziel es ist, Inklusion gemeinsam voranzubringen. 23

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men Unsicherheiten bei Führungskräften: Vorurteile, wie eine vermeintlich höhere Anzahl an Krankheitstagen, vermehrte Arztbesuche, zusätzliche Kosten oder or - ganisatorischer Mehraufwand halten sich hartnäckig. Studien widerlegen diese An - nahmen! Werden Maßnahmen zur Inklusion erst dann eingeleitet, wenn es bereits zwin - gend notwendig ist, fehlen meist Zustän - digkeiten, Wissen über Fördermöglichkei - ten und routinierte Abläufe. Hier läge das eigentliche Problem, so Hadem. Nach Ansicht der Referentin beginnt er - folgreiche Inklusion deshalb mit einem Wechsel der Sichtweise: Nicht die Ein - schränkungen eines Menschen sollten im Vordergrund stehen, sondern dessen Fähigkeiten und Potenziale. Gleichzeitig müsse Inklusion als selbstverständlicher Teil einer modernen Unternehmenskultur verstanden werden. Inklusion lohnt sich – auch wirtschaftlich Inklusion ist weit mehr als gesellschaft - liche Verantwortung. Das unterstreicht Astrid Hadem anhand zahlreicher Praxis - beispiele aus den Mitgliedsunternehmen des UnternehmensForums. Profitiert wird von einem größeren Fachkräftepotenzial, einer höheren Mitarbeiterbindung, einem besseren Betriebsklima und einer gestei - gerten Attraktivität als Arbeitgeber. Fühlen sich Mitarbeitende mit Behinderungen wohl und richtig eingebunden, sind sie - überdurchschnittlich loyal dem Arbeitge - ber gegenüber und wechseln das Unter nehmen in der Regel nicht. - Auch finanziell zahlte sich eine inklusi ve Unternehmenskultur aus. Durch die - Beschäftigung schwerbehinderter Men - schen lassen sich Ausgleichsabgaben re duzieren oder vermeiden und gleichzeitig stehen zahlreiche Förderprogramme und Zuschüsse zur Verfügung. Gerade durch den Renteneintritt der Babyboomer sei es für Unternehmen mehr als sinnvoll, alle - verfügbaren Fachkräftepotenziale zu nut zen. Ebenso wichtig: eine frühzeitige Präven - tion. Wer Beschäftigte bei gesundheit - 24

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Die TeilnehmerInnen der SBV-Konferenz verfolgten mit großem Interesse den Vortrag von Astrid Hadem. lichen Veränderungen rechtzeitig unter - stützt, könne Arbeitsplätze erhalten und langwierige Konflikte vermeiden. Aktionspläne als erster Schritt Wie aus guten Absichten konkrete Ver - änderungen werden, erläuterte Astrid Hadem anhand von Aktionsplänen. Sie dienen als strategische „Roadmap“ und helfen Unternehmen dabei, Inklusion kon - tinuierlich weiterzuentwickeln. „Der Aktionsplan bringt Inklusion ins Rol - len, die Inklusionsvereinbarung hält Inklu - sion auf Kurs.“ Ein guter Aktionsplan definiert klare Zie - le, beschreibt konkrete Maßnahmen, benennt Verantwortlichkeiten und legt realistische Zeiträume fest. Gleichzeitig - ermöglicht er eine regelmäßige Überprü fung der Fortschritte. Dadurch wird der Fortschritt von Inklusion im Unternehmen deutlich sichtbar. - Die Handlungsfelder, die in einem Akti onsplan berücksichtigt werden sollten, reichen von inklusivem Recruiting über Ausbildung und Qualifizierung bis hin zu - Barrierefreiheit, Führungskräfteentwick lung, Kommunikation, Gesundheit und Prävention. Dabei müsse nicht alles auf einmal umgesetzt werden. Entscheidend - sei vielmehr, realistische Ziele festzule gen und diese konsequent zu verfolgen. Nachhaltige Veränderungen beginnen mit kleinen, gut geplanten Schritten. 25

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„Inklusion ist kein Zusatzprojekt – und schon gar nicht etwas, wobei die SBV sich abstrampeln muss.“ Astrid Hadem Beispiele aus der Praxis sind: Inklusive Stellenausschreibungen Leitfäden für Bewerbungsgespräche Mentoring-Programme Schulungen für Führungskräfte Inklusionswochen Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit Bauliche Maßnahmen, wie zum Beispiel, dass alle neuen Gebäude direkt barrierefrei gebaut werden. Inklusionsvereinbarungen schaffen Verbindlichkeit Während Aktionspläne noch unverbindlich sind, definieren Inklusionsvereinbarun - gen feste Regeln für die Zusammenarbeit im Unternehmen. Sie legen fest, wie Ar - beitgeber, Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat sowie Inklusi - onsbeauftragte zusammenarbeiten und welche Verfahren im Alltag gelten. Dabei geht es zuallererst nicht um juris- tische Perfektion, sondern um praktische Lösungen. Fest definierte Abläufe sorgen - dafür, dass Fördermöglichkeiten recht - zeitig genutzt, Beteiligungsrechte einge halten und Konflikte frühzeitig erkannt - werden können. Auch Themen wie Bewer - bungsprozesse, Arbeitsplatzanpassun gen, Qualifizierung oder der Umgang mit Beschäftigten, deren Leistungsfeld sich - verändert hat, lassen sich verbindlich re geln. Besonders hob Astrid Hadem hervor, dass Schwerbehindertenvertretungen das Recht haben, Verhandlungen über eine - Inklusionsvereinbarung anzustoßen. Die - ses Recht ist in § 166 SGB IX festgehal ten. Es biete die Chance, gemeinsam mit dem Arbeitgeber nachhaltige Strukturen aufzubauen. - „Nichts ist so schwierig und am Ende teu er, wie ein Arbeitsgerichtsverfahren – und meistens unterliegen die Arbeitgeber.“ - Frühzeitige, klar geregelte Verfahren könn - ten dazu beitragen, Konflikte zu vermei den und sowohl Beschäftigten als auch Unternehmen mehr Sicherheit zu geben. Gemeinsam Verantwortung übernehmen Die hohe Bedeutung einer guten Zusam - menarbeit aller im Betrieb beschäftigten Personen hob Hadem in ihrem Vortrag besonders hervor. Nachhaltige Inklusion gelinge nur dann, wenn Geschäftsleitung, Führungskräfte, Schwerbehindertenvertre - tung, Betriebs- oder Personalrat sowie die Personalabteilung dasselbe Ziel ver - 26

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Unternehmen aus verschiedensten Branchen tauschen sich im UnternehmensForum über „Best Practise“-Wege für mehr Inklusion in der Arbeitswelt aus. folgen und gemeinsam „mitanpacken“. Transparente Kommunikation, gegenseiti - ges Vertrauen und ausreichend Ressour - cen seien dabei unverzichtbar. Gerade Schwerbehindertenvertretungen seien wichtige Impulsgeber. Sie seien aber nicht zuständig dafür, Inklusion al - lein voranzutreiben – vielmehr brauche es eine gemeinsame Verantwortung im gesamten Unternehmen. „Inklusion ist kein Zusatzprojekt – und schon gar nicht etwas, wobei die SBV sich abstrampeln muss.“ Mit dieser Botschaft schloss As - trid Hadem ihren Vortrag und machte deutlich, worauf es letztlich ankommt: Inklusion ist kein kurzfristiges „Sozialpro - jekt“ und auch nicht die Aufgabe einze l- ner Engagierter. Sie ist ein Entwicklungs - prozess, der Unternehmen langfristig und nachhaltig stärkt – vorausgesetzt, er wird mit klaren Strukturen, verbindlichen Zie - len und einer gelebten Zusammenarbeit aller Beteiligten umgesetzt. Leonie Epp Hier finden Sie die vollständige Präsentation 27

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Keynote von Klaus Honold und Kevin Pakula KI entscheidet nicht über Teilhabe – Menschen tun es Warum Künstliche Intelligenz für Schwerbehindertenvertretungen Chance, Risiko und Gestaltungsauftrag zugleich ist Künstliche Intelligenz kann Barrieren abbauen, Kommunikation erleichtern und Men - schen mit Behinderungen mehr Selbstbestimmung ermöglichen. Doch sie kann ebenso Vorurteile verstärken, Kontrolle ausweiten und neue digitale Hürden schaffen. Die Key - note von Klaus Honold und Kevin Pakula auf der SBV-Konferenz 2026 machte deutlich: KI ist kein Wertekompass. Sie ist ein Verstärker – und genau deshalb müssen Schwer - behindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte frühzeitig mitgestalten. KI ist längst Teil unseres Arbeitsalltags Künstliche Intelligenz ist kein Zukunftsthe - ma mehr. Sie ist bereits in Suchmaschi - nen, Bürosoftware, Videokonferenzsyste - men, Smartphones, Assistenzsystemen, Übersetzungstools und immer stärker auch in betrieblichen Prozessen ange - kommen. Für Schwerbehindertenvertre - tungen stellt sich deshalb nicht mehr die Frage, ob KI eine Rolle spielen wird. Die entscheidende Frage lautet: Welche Rolle soll sie spielen – und wer gestaltet diese Rolle mit? Genau hier setzte die Keynote von Klaus Honold und Kevin Pakula vom Kompe - tenzzentrum Digitale Barrierefreiheit der Hochschule der Medien Stuttgart an. Der Vortrag der beiden Wissenschaftler trug den Titel „KI – Chancen und Risiken für die Teilhabe von Menschen mit Behinde - rungen“ und stellte eine klare Leitfrage in den Mittelpunkt: Wie kann KI Teilhabe statt Barrieren skalieren? Die zentrale Botschaft war ebenso ein - fach wie folgenreich: „KI macht Barrierefreiheit nicht automatisch besser. Sie macht sie schneller besser – oder schneller schlechter.“ Entscheidend sind Daten, Design, Beteili - gung, Qualität und Verantwortung. Barrierefreiheit war schon immer Innovation Um diese Botschaft greifbar zu machen, - begann Klaus Honold mit drei Alltagspro dukten: Telefon, Flachbettscanner und Segway. Alle drei verweisen auf eine oft 28

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übersehene Innovationsgeschichte. Das Telefon entstand aus dem Versuch, Kom - munikation für schwerhörige Menschen zu verbessern. Der Flachbettscanner wur - de ursprünglich entwickelt, um gedruckte Texte für blinde Menschen zugänglich zu machen. Der iBOT, der Vorgänger des heu - tigen Segways, wiederum entstand aus dem Wunsch, Mobilität für Rollstuhlnut - zende neu zu denken. Was zunächst als Lösung für Menschen mit Behinderungen gedacht war, wurde später zum Impuls für den Massenmarkt. Damit rückte der Vortrag Barrierefreiheit aus der Ecke des „Sonderthemas“. Bar - rierefreiheit ist kein Zusatz, der am Ende teuer an fertige Systeme angeklebt wird. Sie ist ein Innovationstreiber. Sie verbes - sert Produkte, Prozesse und Dienstleis - tungen für viele – nicht nur für eine kleine Gruppe. Gerade für die Arbeitswelt ist das ein wichtiger Perspektivwechsel. KI ist ein Verstärker – kein Wertekompass Klaus Honold ordnete KI zu Beginn des Vortrags bewusst nüchtern ein. KI sei kei - ne Magie, sondern Mustererkennung im großen Maßstab. Systeme verarbeiten Daten, erkennen Muster, leiten daraus Wahrscheinlichkeiten ab und erzeugen Ausgaben – etwa Texte, Bilder oder Pro - grammcodes. Daraus ergeben sich nützli - che Fähigkeiten: KI kann sortieren, zusam - menfassen, Entwürfe erstellen, Formate übertragen und Routinen unterstützen. Sie kann aber nicht zuverlässig Wahrheit garantieren, menschliche Zusammenhän - ge vollständig verstehen oder Verantwor - tung übernehmen. Gerade diese Grenze ist für die betrieb - liche Teilhabe entscheidend. KI ist kein Wertekompass. Sie verstärkt, was bereits vorhanden ist. Sind Daten einseitig, wer - den Ergebnisse einseitig. Sind Prozesse diskriminierend, kann KI diese Diskrimi - nierung beschleunigen. Sind Systeme nicht barrierefrei gestaltet, entstehen neue digitale Barrieren – nur schneller und in größerem Maßstab. „KI ist kein Wertekompass. Sie verstärkt das, was Menschen in Systeme hineinlegen.“ Mehr Teilhabe durch digitale Assistenz Die Chancen sind erheblich, so der Wis - senschaftler. KI kann Inhalte flexibler machen: Sprache wird zu Text, Bilder wer - den beschrieben, komplexe Dokumente vereinfacht oder zusammengefasst und Arbeitsanweisungen Schritt für Schritt erklärt. Für Beschäftigte mit Seh- oder Hörbehinderung, mit Lernschwierigkeiten oder psychischen Belastungen kann dies einen echten Gewinn an Teilhabe bedeu - ten. 29

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Klaus Honold erläuterte anhand zahlreicher Praxisbeispiele, wie Künstliche Intelligenz die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen fördern kann. Im Arbeitsleben kann KI wie eine Assis - tenz wirken. Sie hilft beim Strukturieren von E-Mails, beim Formulieren von Texten, bei der Vorbereitung von Besprechungen oder bei der Organisation von Aufgaben. Besonders dort, wo menschliche Arbeits - assistenz nur begrenzt verfügbar ist, kann - KI Selbstständigkeit fördern und Abhän gigkeiten verringern. Auch im Alltag eröffnen sich neue Mög - lichkeiten. Moderne Systeme erkennen Objekte, lesen Texte vor, beschreiben die Umgebung oder unterstützen bei der Ori - entierung. Smartphones und intelligente Brillen entwickeln sich zunehmend zu per - sönlichen Assistenzsystemen. Für viele Menschen bedeutet dies vor allem eines: mehr Selbstbestimmung. Und diese Er - fahrung könne er selbst gerade machen, so Honold, und verwies dabei auf seine eigene Sehbehinderung. Wo Chancen entstehen, wachsen auch Risiken Je näher KI an den Arbeitsplatz und den Alltag rückt, desto wichtiger wird ein kri - tischer Blick – so Kevin Pakula, der den zweiten Teil der Keynot übernahm. Fehler - hafte Informationen können Sicherheits - risiken verursachen. Gesundheits- oder Leistungsdaten werfen Datenschutzfra - gen auf. Und wenn KI nicht als Unterstüt - zung, sondern als Kontrollinstrument ein - gesetzt wird, kann sie Überwachung und Leistungsdruck verstärken. Hinzu kommt ein weiteres Problem: Gute KI kostet Geld. Leistungsfähige Systeme, sichere Server und hochwertige Anwen - dungen sind oft kostenpflichtig. Wer le - diglich kostenlose Angebote nutzen kann, erhält häufig schlechtere Ergebnisse. Da - raus kann eine neue Form digitaler Un - gleichheit entstehen. 30

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Kevin Pakula zeigte auf, welche Risiken der Einsatz von KI für die betriebliche Teilhabe mit sich bringt und welche Rolle Schwerbehindertenvertretungen dabei spielen. Wenn Daten Menschen benachteiligen Fragen nach Transparenz, Nachvollziehbar - keit und Fairness gestellt werden. Einen breiten Raum nahm das Thema Bias ein – also systematische Verzerrungen in den zugrunde liegenden Daten. KI lernt aus vorhandenen Informationen. Sind be - stimmte Personengruppen dort unterre - präsentiert oder historisch benachteiligt, setzt sich diese Verzerrung fort. Pakula erinnerte an bekannte Beispiele: Bilderkennungssysteme, die schwarze Menschen falsch klassifizierten, Bewer - bungsalgorithmen, die Frauen benachtei - ligten, oder Prognosesysteme der Polizei, die bestehende gesellschaftliche Un - gleichheiten weiter verstärkten. Für Schwerbehindertenvertretungen ist das - hochrelevant. Wenn KI künftig Bewerbun gen bewertet, Qualifizierungen empfiehlt oder Leistungsdaten auswertet, müssen Barrierefreiheit lässt sich nicht einfach automatisieren Ebenso kritisch betrachtete Pakula ver - meintlich einfache technische Lösungen. Automatische Untertitel ohne Qualitäts - kontrolle, sogenannte Overlays für Web - seiten oder KI-gestützte Schnelltests, ver - mitteln häufig den Eindruck vollständiger Barrierefreiheit, ohne diese tatsächlich zu gewährleisten. Barrierefreiheit bedeutet weit mehr als technische Funktionen. Sie umfasst Ver - ständlichkeit, Nutzbarkeit und den konkre - ten Nutzungskontext. Genau diese Aspek - te lassen sich bis heute nicht vollständig automatisieren. 31

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„KI muss gemeinsam gestaltet werden – nicht erst dann, wenn sie bereits eingeführt ist.“ Menschliche Kommunikation KI soll entlasten – nicht ersetzen bleibt unverzichtbar - Besonders deutlich wurde dies am Bei spiel der Gebärdensprache. KI-Avatare - können Informationen in Standardsitu ationen übersetzen und so den Zugang erleichtern. Gebärdensprache besteht - jedoch nicht allein aus Handbewegun gen. Mimik, Körperhaltung, Blickkontakt, Mundbild und kulturelle Besonderheiten gehören untrennbar dazu. Gerade in Beratungsgesprächen, medizi - nischen Situationen oder rechtlichen Ver - fahren reicht „ungefähr richtig“ deshalb nicht aus. Hier bleiben qualifizierte Dol - metscherinnen und Dolmetscher unver - zichtbar. Mitgestaltung statt Nachbesserung Für die betriebliche Praxis leiteten die Referenten daraus einen klaren Auftrag ab. KI darf nicht einfach eingeführt wer - den, weil sie verfügbar ist. Sie muss ge - meinsam gestaltet werden. Schwerbe - hindertenvertretungen sollten deshalb möglichst früh in Digitalisierungsprojekte einbezogen werden. Dabei geht es um Fragen wie: Verbessert das System tatsächlich die Teilhabe? Welche Daten verarbeitet es? Wo werden diese gespeichert? Ist das System barri - erefrei? Welche Entscheidungen trifft wei - terhin der Mensch? Ein weiterer Schwerpunkt war die Zukunft der Arbeit. KI kann Routinetätigkeiten übernehmen und dadurch Zeit sparen. Diese Zeit kann jedoch unterschiedlich - genutzt werden: Entweder steigt der Ar - beitsdruck, weil mehr Aufgaben in der selben Zeit erledigt werden sollen, oder - Beschäftigte gewinnen Freiräume für Be - ratung, Kommunikation und anspruchs vollere Tätigkeiten. Welche dieser Entwicklungen eintritt, ent - scheidet nicht die Technik, sondern die Unternehmenskultur. Die Rolle der Schwerbehinderten - vertretung Gerade deshalb kommt der SBV eine wich - tige Rolle zu. Sie muss KI nicht program - mieren können. Ihre Aufgabe besteht da - rin, die richtigen Fragen zu stellen, Risiken frühzeitig zu erkennen und die Interessen der Beschäftigten einzubringen. Dazu gehören Forderungen nach trans - parenter Technik, ausreichender Qualifi - zierung, echter Barrierefreiheit und einer konsequenten Beteiligung der Beschäf - tigten. Ebenso wichtig ist es, darauf zu achten, dass KI Unterstützung bleibt und nicht zum Instrument permanenter Kon - trolle wird. 32

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Mehr selbst tun können Zum Abschluss richteten die beiden Wissenschaftler den Blick nach vorn. KI werde künftig nahezu alle digitalen Werk - zeuge begleiten – vom Smartphone über Office-Anwendungen bis hin zur Robotik. Entscheidend sei jedoch die Perspektive. „Die Zukunft lautet nicht: KI macht das für uns. Sondern: KI hilft uns, mehr selbst tun zu können.“ Gerade für Schwerbehindertenvertretun - gen ist das ein wichtiger Maßstab. Eine inklusive Arbeitswelt entsteht nicht da - durch, dass Maschinen Menschen er - setzen. Sie entsteht dort, wo Technik Menschen stärkt, Selbstbestimmung er - möglicht und Barrieren abbaut. KI kann dabei ein wirkungsvolles Werkzeug sein - – vorausgesetzt, sie wird verantwortungs voll entwickelt, kritisch hinterfragt und ge - meinsam gestaltet. Für Schwerbehindertenvertretungen er - gibt sich daraus ein klarer Auftrag: Digitali - sierung nicht nur begleiten, sondern aktiv mitgestalten. Nicht abwarten, bis KI-Sys - teme fertige Tatsachen schaffen, sondern mitreden, mitprüfen, mitentscheiden. Denn Teilhabe entsteht nicht durch Tech - nologie allein – sondern durch Menschen, die Verantwortung übernehmen. Der Beitrag wurde von Andrea Pfennig mit Unterstützung von ChatGPT 5.5 (Open AI) verfasst. Hier finden Sie die vollständige Präsentation 33

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Fokusthema Von der Datenbrille bis zum KI-Assistenten: Wie digitale Hilfsmittel die Teilhabe am Arbeitsleben verändern Künstliche Intelligenz hält zunehmend Einzug in den Arbeitsalltag. Während viele Menschen dabei zunächst an Chatbots oder automatisierte Prozesse denken, eröffnen KI-gestützte Assistenzsysteme insbesondere Menschen mit Behinderungen völlig neue Möglichkeiten der Teilhabe. Datenbrillen lesen Dokumente vor, intelligente Apps be - schreiben die Umgebung, Software übersetzt Gespräche in Echtzeit oder unterstützt bei der Strukturierung komplexer Aufgaben. Was vor wenigen Jahren noch wie Zukunfts - musik klang, ist heute vielfach Realität. Mit den technischen Möglichkeiten wach - sen jedoch auch die Herausforderungen. Viele innovative Lösungen passen nicht mehr in die klassischen Kategorien von Hilfsmitteln. Fragen zur Finanzierung, zum Datenschutz oder zur praktischen Einfüh - rung im Betrieb werden zunehmend wich - tiger. Gleichzeitig verändert sich die Rolle der Schwerbehindertenvertretung (SBV): Neben rechtlichen Fragen gewinnen tech - nisches Verständnis und digitale Kompe - tenz immer stärker an Bedeutung. Die Hilfsmittel von morgen sind längst verfügbar Der Markt für digitale und KI-gestützte Assistenzsysteme entwickelt sich rasant. Bereits heute stehen zahlreiche Lösungen zur Verfügung, die behinderungsbedingte Einschränkungen im Berufsalltag ausglei - chen können. Für blinde oder sehbehin - derte Menschen gibt es beispielsweise intelligente Datenbrillen wie die OrCam MyEye. Sie erkennt Texte, Verkehrsschil - der, Produkte oder Gesichter und gibt die Informationen akustisch wieder. Im mo - bilen Einsatz kann sie eine wertvolle Un - terstützung bieten. Ergänzt wird sie durch Anwendungen wie die Seeing-AI-App, die - Kamerabilder analysiert und erkannte In halte vorliest. Auch die Orientierung wird zunehmend digital unterstützt. Der intelligente Blin - denstock WeWALK 2 nutzt KI-gestützte Sprachsteuerung und kann Informationen zur Umgebung oder zu einer geplanten Route liefern. Apps wie „Ampel Pilot“ hel - fen dabei, den Schaltzustand von Fußgän - gerampeln zu erkennen. Für Menschen mit Hörbehinderungen ent - stehen Anwendungen, die Gespräche in Echtzeit transkribieren oder Inhalte auto - matisch in Leichte Sprache übersetzen. Sprachübersetzer ermöglichen die Kom- munikation über Sprachgrenzen hinweg. Menschen mit motorischen Einschrän - inzwischen kungen können Computer über Kopfbewegungen oder Gesichtsaus - drücke steuern. Spezielle Kameras über - tragen Bewegungen in Mausbefehle und Klicks. 34

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Darüber hinaus befinden sich zahlreiche weitere Entwicklungen in der Erprobung. Dazu gehören intelligente Handorthesen wie die Carbonhand, Exoskelette zur kör - perlichen Unterstützung, robotische Assis - tenzsysteme oder sogenannte Brain-Com - puter-Interfaces, die Gedanken in Text umwandeln können. Noch sind nicht alle Technologien alltagstauglich. Die Rich - tung ist jedoch eindeutig: Assistenzsyste - me werden intelligenter, individueller und leistungsfähiger. Die SBV wird zur Lotsin für digitale Teilhabe Mit der Digitalisierung verändern sich auch die Anforderungen an die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung. Kenntnis - se des Schwerbehindertenrechts blei - ben unverzichtbar. Hinzu kommen jedoch neue Kompetenzfelder. Dazu gehören ein Grundverständnis moderner Assistenz - technologien, digitale und datenschutz - - rechtliche Kenntnisse, Beratungskompe tenz sowie die Fähigkeit, unterschiedliche Beteiligte zusammenzubringen. Zunehmend wird die SBV zur Lotsin zwischen Beschäftigten, Arbeitgebern, - Leistungsträgern, technischen Bera - tungsdiensten und Datenschutzverant - wortlichen. Gefragt sind nicht nur recht liche Kenntnisse, sondern auch die Fähigkeit, Chancen und Risiken neuer Technologien realistisch einzuschätzen. Dabei hilft der Austausch mit anderen 35

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Schwerbehindertenvertretungen ebenso wie der Blick auf bestehende Praxisbei - spiele. Wann werden digitale Hilfsmittel benötigt? Die Gründe für die Beantragung neuer technischer oder KI-gestützter Hilfsmittel sind vielfältig. Häufig geht es darum, be - stehende Barrieren am Arbeitsplatz abzu - bauen oder neue berufliche Möglichkeiten zu erschließen. Ein Anlass kann die Auf - nahme einer neuen Tätigkeit sein, die mit den vorhandenen Hilfsmitteln nicht bewäl - tigt werden kann. Ebenso kann eine Ver - schlechterung des Gesundheitszustands dazu führen, dass bisherige Lösungen nicht mehr ausreichen. Zunehmend werden auch neue Technolo - gien beantragt, weil sie deutlich bessere Unterstützung bieten als ältere Systeme. Moderne Anwendungen können Texte au - tomatisch zusammenfassen, Aufgaben - strukturieren oder Informationen situati onsbezogen bereitstellen. Gerade Men - schen aus dem neurodivergenten Spek - trum profitieren von digitalen Werkzeu - gen, die komplexe Tätigkeiten in einzelne Arbeitsschritte zerlegen und zeitlich struk - turieren. Die Realität sieht jedoch häufig anders aus: Neue Hilfsmittel können zwar jeder - zeit beantragt werden, dabei ist allerdings zu beachten, dass diese einem bestmög - lichen Behinderungsausgleich dienen, d.h. normalerweise nur bewilligt werden, wenn sie einen nachweisbaren Mehrwert haben – nur Komfort (z.B. neue Hörgerä - te, die zusätzlich auch Bluetooth haben, aber die allg. gleiche Funktion wie „alte“ Hörgeräte) wird i.d.R. nicht bewilligt. Auch bei der Planung neuer Arbeitsplätze kommen digitale Technologien zum Ein - satz. So können virtuelle Arbeitsumgebun - gen mithilfe von VR-Brillen bereits vorab getestet werden, um Barrieren frühzeitig zu erkennen und geeignete Anpassungen vorzunehmen. 36

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Der Antragsprozess bleibt – die Anforderungen wachsen Wie läuft die Beantragung eines beruflichen Hilfsmittels ab? Berufliche Hilfsmittel oder technische Arbeitshilfen müssen in der Regel vor der Anschaffung oder Umsetzung beantragt werden. Der Antrag kann – je nach Zu - ständigkeit – zum Beispiel über den Integrationsfachdienst (IFD) begleitet oder direkt bei einem Rehabilitationsträger wie der Deutschen Rentenversicherung ge - stellt werden. 1. Beratungsbedarf klären: Zunächst wird geprüft, welches Hilfsmittel oder welche Anpassung am Arbeitsplatz benötigt wird. Unterstützung bieten z.B. der IFD, Reha-Träger oder weitere Beratungsstellen. Dabei gibt es ggf. eine Arbeitsplatzbegehung, um den Bedarf zu prüfen, wenn dieser noch nicht von vornherein klar ist. - 2. Zuständigkeit prüfen: Je nach persönlicher Situation können unterschied - liche Leistungsträger zuständig sein – etwa Rentenversicherung, Unfallversi cherung oder Inklusions- und Integrationsamt. Wird der Antrag bei der falschen Stelle eingereicht, muss der Träger die Zuständigkeit klären und den Antrag weiterleiten. - 3. Unterlagen zusammenstellen: Meist werden ärztliche Nachweise, eine Tätig keits- bzw. Arbeitsplatzbeschreibung, ggf. Nachweise zur Schwerbehinderung/ Gleichstellung, der Arbeitsvertrag sowie ein Kostenvoranschlag benötigt. 4. Antrag stellen: Der Antrag wird schriftlich beim zuständigen Leistungsträger - eingereicht – zum Beispiel über die Formulare der Deutschen Rentenversiche rung oder mit Unterstützung des IFD. 5. Bescheid abwarten: Der Leistungsträger prüft den Antrag und entscheidet - über die Kostenübernahme. Bei Ablehnung kann Widerspruch eingelegt wer den. 6. Hilfsmittel beschaffen und erproben: Nach Bewilligung kann das Hilfsmittel angeschafft oder die Arbeitsplatzanpassung umgesetzt werden. Anschließend - sollte geprüft werden, ob die Lösung im Arbeitsalltag funktioniert und ob An passungen oder Schulungen nötig sind. Weitere Informationen: REHADAT – Vorgehen bei Hilfsmitteln für den Beruf REHADAT – Antragsverfahren DRV – Formularpaket Hilfsmittel und technische Arbeitshilfen 37

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Die Richtung ist jedoch eindeutig: Assistenzsysteme werden intelligenter, individueller und leistungsfähiger. Grundsätzlich gelten für digitale und KI-ge - stützte Hilfsmittel dieselben Prinzipien wie für klassische technische Arbeitshilfen. Entscheidend ist, dass die Maßnahme ei - nen behinderungsbedingten Nachteil aus - gleicht und die Teilhabe am Arbeitsleben verbessert. In der Praxis ergeben sich jedoch neue Fragestellungen. Viele innovative Produk - te sind noch vergleichsweise neu auf dem Markt. Häufig fehlen Vergleichsangebote oder Erfahrungswerte. Zudem müssen technische und rechtliche Anforderungen berücksichtigt werden. Mit der europäischen KI-Verordnung, dem sogenannten AI Act, entstehen zusätzliche - Vorgaben. Hersteller müssen nachwei sen, dass ihre Produkte den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Hinzu kom - men Transparenz- und Kennzeichnungs - pflichten für bestimmte KI-Anwendungen. Für Antragstellende und Betriebe bedeu - tet dies, dass die eingesetzten Systeme sorgfältig geprüft werden müssen. Dies führt dazu, dass SBVen in diesen Berei - chen neue Expertisen aufbauen müssen, um Kenntnisse über vorhandene und zu - gelassene Hilfsmittel zu erlangen. Auf - grund der rasanten Fortschritte in diesem Bereich ist eine kontinuierliche Fortbil - dung essentiell. SBVen können hierzu un - ter anderem die folgenden Informations - angebote nutzen: Datenbank: REHADAT-Hilfsmittel finder - Unterstützung: technischer Beratungsdienst des KVJS Praxisbeispiel: KI-gestützte Arbeitsplatzassistenz Ein Beschäftigter beantragt eine KI-Software, die E-Mails zusammenfasst und Texte formuliert. Vor dem Einsatz muss geprüft werden, ob der Anbieter die An - forderungen des AI Acts erfüllt. Beim IFD lässt sich eine Liste mit zugelassenen Hilfsmitteln abrufen. Es ist essentiell zu prüfen, ob es sich um ein zugelassenes Hilfsmittel handelt. Dazu gehören je nach System insbesondere Nachweise zur Konformität, transparente Informationen über die Funktionsweise sowie Kenn - zeichnungen, wenn Inhalte durch KI erzeugt wurden. Für Betriebe und Antragstel - lende bedeutet dies, dass neben dem praktischen Nutzen auch die rechtlichen und organisatorischen Anforderungen der eingesetzten Lösung berücksichtigt werden müssen. Quelle: AI Act – High-Level Summary: Artificial Intelligence Act – High-Level Summary Art. 50 AI Act (Transparenzpflichten): Artificial Intelligence Act – Transparency Rules (Art. 50) 38

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Je innovativer ein Hilfsmittel ist, desto wichtiger wird eine nachvollziehbare Do - kumentation des individuellen Nutzens. Bedarf ermitteln statt Technik einkaufen Der Erfolg einer Hilfsmittelversorgung ent - scheidet sich meist nicht bei der Auswahl eines Produkts, sondern bereits bei der Bedarfsermittlung. Ausgangspunkt sollte immer die konkrete Arbeitssituation sein. Welche Tätigkeiten bereiten Schwierigkei - ten? Welche Einschränkungen wirken sich - auf die Arbeitsleistung aus? Welche Un terstützung wird tatsächlich benötigt? Die SBV nimmt dabei eine wichtige Rolle ein. Diese kann sie aber, wie oben bereits erwähnt, nur dann erfüllen, wenn sie die zeitlichen und finanziellen Ressourcen erhält, sich über neue digitale Hilfsmittel kontinuierlich zu informieren. Durch die enge Zusammenarbeit mit den betroffe - nen Beschäftigten verfügt sie häufig über detaillierte Kenntnisse der individuellen Problemlage. Gleichzeitig kennt sie die betrieblichen Anforderungen, bestehende technische Lösungen und interne Rege - lungen. Bei der Auswahl geeigneter Hilfsmittel geht es nicht nur um Funktionalität. Eben - so wichtig ist die Frage, ob eine Lösung tatsächlich Teilhabe ermöglicht, barriere - frei nutzbar ist und keine neuen Probleme 39

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schafft. Besonders bei KI-Systemen müs - sen Datenschutz, Persönlichkeitsrechte und mögliche Formen der Leistungs- oder Verhaltenskontrolle sorgfältig geprüft wer - den. Wo die größten Hürden liegen Trotz technischer Fortschritte scheitern Hilfsmittelanträge häufig an organisatori - schen oder rechtlichen Fragen. Typische Probleme entstehen, wenn medizinische Begründungen fehlen oder die techni - sche Notwendigkeit nicht ausreichend dokumentiert wurde. Bei innovativen KI-Produkten kommt hinzu, dass oft keine Vergleichsangebote vorliegen oder Unsi - cherheiten hinsichtlich Datenschutz und Datensicherheit bestehen. Auch Vorbehalte gegenüber neuen Techno - logien spielen eine Rolle. Nicht selten be - gegnen Beschäftigte oder Führungskräfte KI-Lösungen mit Skepsis. Manchmal ist unklar, ob es sich um eine allgemeine Ar - beitsplatzausstattung oder um einen be - hinderungsbedingten Nachteilsausgleich handelt. In solchen Situationen kann eine struktu - rierte Vorgehensweise helfen. Pilotphasen ermöglichen praktische Erfahrungen. Der Austausch mit anderen Betrieben liefert wertvolle Erkenntnisse. Ebenso wichtig ist die frühzeitige Einbindung von Inklusions- und Integrationsämtern, technischen Be - ratungsdiensten, Datenschutzbeauftrag - ten, Betriebsärzten und Betriebsräten. Datenschutz und Transparenz gehören von Anfang an dazu KI-Systeme verarbeiten häufig große Mengen personenbezogener Daten. Deshalb sollten Datenschutzfragen nicht erst nach der Auswahl eines Produkts gestellt werden. Bereits im Vorfeld muss geklärt werden, welche Daten erhoben werden, wie sie verarbeitet werden und wer Zugriff darauf erhält. Besonders kritisch sind Systeme, die theoretisch Rückschlüsse auf Leistung oder Verhal - ten zulassen. Die Herausforderung besteht darin, die Vorteile moderner Assistenztechnolo - gien zu nutzen, ohne neue Risiken zu schaffen. Datenschutzbeauftragte und Betriebsräte sollten deshalb frühzeitig eingebunden werden. Gegebenenfalls können Betriebsvereinbarungen zusätz - liche Sicherheit schaffen. Entscheidend bleibt die Frage, ob die Technologie tatsächlich dem Ausgleich einer Behinderung dient – oder ob sie neue Kontrollmöglichkeiten eröffnet. Dies betrifft nicht nur den Einsatz von KI-gestützten Hilfsmitteln für Menschen mit Behinderung, sondern grundsätzlich den Einsatz von KI im beruflichen Um - feld, wie zahlreiche Studien belegen – beispielsweise die der Prüfungs- und Be - ratungsorganisationen EY. 40

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Digitale Teilhabe wird zur Zukunftsaufgabe - Die Entwicklung intelligenter Assistenz systeme steht erst am Anfang. Projekte wie „KI-Kompass Inklusiv“ zeigen bereits - heute, wie vielfältig die Einsatzmöglichkei ten künftig sein werden. Die Datenbank - bietet einen Überblick über KI-Assistenz - systeme für unterschiedliche Behinde rungsarten und Unterstützungsbedarfe – - von marktreifen Produkten bis zu Prototy pen in der Entwicklung. Gleichzeitig verschiebt sich der Fokus von klassischen Hilfsmitteln immer stärker auf digitale Arbeitsumgebungen. Ob Men - schen mit Behinderungen gleichberech - tigt arbeiten können, entscheidet künftig nicht mehr allein die Gestaltung des phy - sischen Arbeitsplatzes. Zunehmend wer - den Software, Kollaborationsplattformen und KI-Anwendungen darüber bestimmen, ob Teilhabe gelingt. Damit entwickelt sich die SBV immer stär - ker von der Begleiterin klassischer Hilfs - mittelbeschaffungen zur Mitgestalterin digitaler Inklusion. Die zentrale Aufgabe bleibt dabei unverändert: sicherzustellen, dass technische Innovationen tatsächlich mehr Teilhabe ermöglichen – und keine neuen Barrieren schaffen. Danksagung: Der Beitrag wurde verfasst auf Basis ei - nes Interviews mit Bernd Simmendinger, Technischer Berater, Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württem - berg. Quellen: Informationen von REHADAT-Hilfsmittel Praxisinformationen des Technischen Beratungs - dienstes des KVJS Baden-Württemberg. 41

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Fokusthema Grünes Licht von der AI: Inklusiver Arbeitsplatz mithilfe Künstlicher Intelligenz? Werkstätten für Menschen mit Behinderung stehen vor einer doppelten Herausforde - rung: Sie haben einen sozialen Auftrag, müssen aber gleichzeitig am freien Markt beste - hen – unter hohem Kosten- und Wettbewerbsdruck. Künstliche Intelligenz könnte hier helfen, Prozesse zu optimieren. Doch wie kann die Technologie in diesem sehr sensiblen Kontext eingesetzt werden? Dieser zentralen Frage stellt sich das Forschungsprojekt „EnAIble: Gestaltung eines inklusiven Arbeitsplatzes mit KI-Assistenz zur Qualitätskon - trolle“. In den Wertachtal-Werkstätten in Kaufbeuren untersucht ein interdisziplinäres Team, wie eine KI-Assistenz zur Brücke für mehr Inklusion und Selbstständigkeit bei der Arbeit werden kann – wenn der Mensch im Mittelpunkt steht. Das Wichtigste in Kürze Die Lage: In einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung müssen Kleinteile wie Schrauben korrekt in Tüten verpackt wer - den. Die Qualitätskontrolle ist aufwendig und betont gleichzeitig die Hierarchie- und Kompetenzebenen in der Werkstatt. - Das Ziel: Die Beschäftigten sollen ihre Ar beit selbstständig kontrollieren können, direktes Feedback erhalten und so mehr Selbstbestimmung erleben. Es geht also nicht um Effizienzsteigerung, sondern um „Befähigung“. Die Lösung: Ein KI-gestützter Prototyp mit Kamera und Ampelsystem prüft die Tüt - chen. Er gibt den Beschäftigten direktes, visuelles Feedback (grün/orange/rot). Im Forschungsprojekt „EnAIble“ zeigt eine KI-Assistenz durch grünes Licht an, dass bei der Qualitätskontrolle alles in Ordnung ist. Dieses einfache Lichtsignal bedeutet zu - gleich mehr Selbstständigkeit für die Beschäftigten. 42

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In den Werkstätten der Lebenshilfe in Kaufbeuren herrscht reger Betrieb. Eine der zentralen Aufgaben: Schrauben und Zubehörteile in Plastiktüten verpacken. Eine Arbeit, die Konzentration erfordert und im Wettbewerb mit vollautomatisier - ten Industriebetrieben steht. Bislang geht jede Tüte auch durch die Hände der Grup - penleitung, also des pädagogischen Per - sonals. Diese Endkontrolle sichert die nö - tige Qualität, zementiert aber auch eine ungewollte Hierarchie und Abhängigkeit: Beschäftigte führen aus, Fachkräfte kon - trollieren. Außerdem bindet der Prozess Kapazitäten beim pädagogischen Perso - nal – Zeit, die für die eigentliche Betreu - ung und Förderung der Menschen fehlt. Genau hier setzt das von der Hans-Böck - ler-Stiftung geförderte Projekt „EnAIble“ der Hochschule Kempten an. Es stellt die Frage: Wie sieht eine KI-Assistenz aus, die Mitarbeitende befähigt, ihre Qualitätskon - trolle selbst durchzuführen und die den Anforderungen im Werkstattumfeld ge wachsen ist? Um diese Frage zu beantworten, haben sich die unterschiedlichen AkteurInnen vor Ort zusammengetan. Auf der einen Seite entwickeln die InformatikerInnen und In - genieurInnen der Hochschule Kempten den KI-Prototypen. Auf der anderen Seite bringen das pädagogische Personal, die Gruppenleitung (stellvertretend für die Be - schäftigten), das Qualitätsmanagement und der Betriebsrat der Wertachtal-Werk - stätten ihre Expertise ein: für die Bedürf - - nisse der Beschäftigten und für die wirt schaftliche Notwendigkeit, Arbeitsplätze - in einem hochautomatisierten Markt zu sichern. Der Blick über die Schulter fällt weg - Das technische Setup, das in Zusammen - arbeit zwischen dem Institut für Datenop timierte Fertigung (IDF) der Hochschule Kempten und den Wertachtal-Werkstätten in Kaufbeuren entstand, ist auf den ersten Blick eine klassische Industrie-Lösung. Doch das Ziel ist nicht, möglichst viel zu automatisieren, sondern ein Werkzeug für mehr Unabhängigkeit zu schaffen. Die Lösung ist ein KI-gestützter Prüfstand - für die verpackten Schrauben und Zube hörteile: Die Beschäftigten legen eine fertige Tüte auf eine beleuchtete Fläche, eine Kamera scannt den Inhalt und eine - Ampel gibt sofort Rückmeldung. Grün be deutet „Alles korrekt“. Rot heißt „Hier stimmt etwas nicht“. Der KI-gestützte Prüfstand befähigt die Be - schäftigten, die Qualitätskontrolle selbst durchzuführen. 43

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»Es muss gewährleistet sein, dass der Mensch, der das jetzt macht, nicht zum Anhängsel der KI wird.« Dr. Manuela Maschke, Forschungsförderung der Hans-Böckler-Stiftung, über das Projekt „EnAIble“ Die Beschäftigten in der Werkstatt kön - nen die Qualitätskontrolle nun also ein - fach selbstständig durchführen. Sie erhalten eine direkte, unmittelbare Rück - meldung zu ihrer Tätigkeit. Die KI-Assis - tenz macht die Qualitätsanforderung für die Beschäftigten sichtbar und handhab - bar (Ampel-System). Die Beschäftigten korrigieren Fehler selbst, bevor die Tüte weitergeht. Sie liefern so ein perfektes Produkt ab. Das macht etwas mit dem Selbstwertgefühl: „Ich kann das alleine.“ Gleichzeitig wird das pädagogische Per - sonal von seiner Kontrollaufgabe entlas - tet. Die gewonnene Zeit kann direkt in die pädagogische Arbeit fließen – dorthin, wo menschliche Empathie und Unterstützung unersetzlich sind. Von der Idee zum Prototyp: Partizipation als Schlüssel Der Weg zum funktionierenden Prototyp war voller technischer Herausforderun - gen. Ein zentrales Problem: Die durchsich - tigen Plastiktüten reflektieren das Licht. Ein Blitzlicht kann aber für Menschen mit Epilepsie gefährlich sein. Das Team entwickelte daher ein spezielles Beleuch - tungssystem, das Reflexionen vermeidet. Eine weitere Hürde waren überlagerte Unterlegscheiben. Die Lösung: Eine klei - ne Rüttelplatte schüttelt die Tüte sanft durch, sodass alle Teile für die Kamera sichtbar werden. Bei aller Technik stellt sich aber die ent - scheidende Frage: Wird der Mensch hier nicht zum „Anhängsel der KI“? Diese Sor - ge nehmen die Projektverantwortlichen sehr ernst. Deshalb wurde von Anfang an der Betriebsrat in die Entwicklung einbe - zogen. Und auch der Bau des Prototyps war Teamarbeit: Die Plexiglas-Verkleidung wurde direkt in den Werkstätten gefertigt. Rote Linien: Was die KI-Assistenz nicht darf Das Projekt zeigt, was der Einsatz einer KI-Assistenz leisten kann, aber auch, was er nicht tun sollte. Das Projektteam hat hier klare Grenzen definiert, um Entfrem - dung und Druck zu verhindern: Keine Leistungsüberwachung: Das Sys - tem speichert keine personengebunde - nen Leistungsdaten. Es gibt kein „Tra - cking“ der Arbeitsgeschwindigkeit. Kein Taktgeber: Die Maschine wartet auf den Menschen, nicht umgekehrt. Der Rhythmus bleibt individuell. 44

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Kein Ersatz: Die KI übernimmt nur den mechanischen Teil der Qualitäts - prüfung. Sie ersetzt weder die soziale Komponente der Arbeit noch den Ar - beitsplatz an sich. Und als Nächstes: Der KI-Assistent, der mitlernt EnAIble ist der Startpunkt für einen Lern - prozess. Denn die wahren Herausforderun - gen beginnen erst im laufenden Betrieb: Bleibt das Gefühl der Selbstwirksamkeit bei den Beschäftigten? Und gelingt es den Fachkräften wirklich, die gewonnene Zeit für mehr Mentoring zu nutzen? Die Vision der Forschenden geht indes weit über den aktuellen Prototyp hinaus. Künftig soll das pädagogische Perso - nal in der Lage sein, dem System neue Aufgaben beizubringen – ganz ohne Pro - grammierkenntnisse. Gleichzeitig soll der physische Aufbau noch inklusiver und barrierefreier gestaltet werden. Im nächs - ten Schritt werden zudem Lernkonzepte entwickelt, die sicherstellen, dass die Beschäftigten die KI nicht nur bedienen, sondern ihre Funktionsweise verstehen und den Prozess mitgestalten. Letztendlich ist das Ziel, die gewonnenen Erkenntnisse übertragbar zu machen – für - Folgeprojekte in den Wertachtal-Werkstät ten, aber auch als Blaupause für andere Einrichtungen, die Technologie im Sinne eines inklusiven Arbeitsplatzes einsetzen wollen. Dieser Text basiert auf: - Materialien aus dem Forschungspro - jekt „EnAIble: Gestaltung eines inklusi ven Arbeitsplatzes. Mit KI-Assistenz zur Qualitätskontrolle". Gespräch mit Dr. Manuela Maschke und Arne Münkel, die das Projekt in der »Förderlinie Transformation« der Hans-Böckler-Stiftung begleiten. Hans-Böckler-Stiftung 45

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Kurzmeldungen KVJS startet crossmediale Infokampagne: Stellt euch nicht so an. Stellt uns an. Ein Kinospot bildet den Auftakt zu einer Kampag - ne, mit der das Inklusions- und Integrationsamt des KVJS für die Beschäftigung von Menschen mit Behin - derungen werben will. - Es treten auf: Orga-Talente, Teamplayer und Tech - nik-Nerds, die ihre Fähigkeiten bereits bei der Or ganisation des Familienlebens oder als Teil einer Blinden-Fußballmannschaft unter Beweis stellen – Talente, die Arbeitgeber gut gebrauchen könnten. Im Kinospot wirbt das Inklusions- und Integrations- amt des KVJS landesweit bei Arbeitgebern für die - Beschäftigung von Menschen mit Behinderung. Un ter dem Motto: „Stellt Euch nicht so an. Stellt uns an.“ zeigen sie, was sie alles können – wenn man sie lässt. Im Sinne eines crossmedialen Angebots werden der KVJS-Spot und viele weitere Informationen auf einer - eigens für die Kampagne er stellten Landing-Page zusammengeführt. Im Laufe des Jahres werden auf der Kampagnenseite weitere Pra - xisbeispiele vorgestellt. Weitere Informationen Keine Para Leichtathletik-EM: „Eine Tragödie für unsere Athletinnen und Athleten“ Im Jahr 2026 wer - keine Para den Leichtathletik-Eu - ropameisterschaf - ten stattfinden. Die Suche nach einem Ausrichter hat der Verband World Para Athletics erfolglos be - endet. Für die deutsche Para Leichtathle - tik-Nationalmannschaft bedeutet das ein Jahr ohne großen Höhepunkt – und mit deutlich weniger Sichtbarkeit. Es fehlt der internationale Leistungsvergleich mit den besten Athleten Europas. Die gesam - te Jahresplanung ist damit hinfällig und muss neu ausgerichtet werden. Das ist für die Motivation eine Herausforderung, die wir nun annehmen werden“, betont Lukas Niedenzu, stellvertretender Sport - direktor im DBS, und fügt an: „Darüber hi - naus bleiben die Sichtbarkeit für die Para Leichtathletik sowie die Vermarktung und mögliche Erfolgsprämien für die Sport - lerinnen und Sportler auf der Strecke. Letztlich ist es ein Armutszeugnis, dass kein Austragungsort gefunden wurde. - Da muss sich in erster Linie der Weltver band World Para Athletics hinterfragen.“ Weitere Informationen 46

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Land fördert Teilhabe und Em - powerment von Menschen mit Behinderungen Das Förderprogramm „Inklusionstaler“ bietet zivilgesellschaftlichen Akteuren aus Baden-Württemberg die Möglichkeit, finanzielle Unterstützung für Maßnahmen und Projekte zu erhalten, welche die Teil - habe von Menschen mit Behinderungen und/oder das Empowerment von Men - schen mit Behinderungen vor Ort stärken. Förderfähig sind die Sach- und Honorarkos - ten von entsprechenden Maßnahmen und Projekten mit jeweils bis zu 2.000 Euro. Antragsberechtigt sind zum Beispiel Bür - gergruppen und -initiativen ebenso wie Arbeitskreise, Verbände oder Vereine mit und ohne Rechtsform. Ein Antrag auf Förderung kann bei der gestellt Allianz für Beteiligung e.V. werden, welche das Förderprogramm „In - klusionstaler“ im Auftrag des Sozialminis - teriums umsetzt. Weitere Informationen Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in der Landesverwaltung: Stagnation auf dem niedrigsten Niveau aller Bundesländer - In Baden-Württemberg beträgt die Be schäftigungsquote nach § 154 SGB IX für das Jahr 2024 – wie bereits für 2023 – - 3,88 Prozent. Gegenüber 2022 (3,99 Pro zent) ist die Quote damit gesunken und stagniert seitdem auf diesem Niveau. Das Land Baden-Württemberg erfüllt die gesetzliche Pflichtbeschäftigungsquote von 5 Prozent seit dem Jahr 2015 nicht mehr und weist im Bundesländervergleich die niedrigste Beschäftigungsquote auf. Diesen Befund bestätigt auch eine Re - cherche des SWR Data Lab vom 26. März 2026: Die landesweite Beschäftigungs - quote in Baden-Württemberg über alle Ar - beitgeber hinweg lag laut SWR-Recherche bei 4 Prozent – damit liegt die Landesver - waltung als öffentlicher Arbeitgeber mit besonderer Vorbildfunktion sogar unter - dem ohnehin bereits unterdurchschnittli chen Landeswert. Die Folge ist eine Ausgleichsabgabe nach § 160 SGB IX in Höhe von 4.596.974,70 Euro, die das Land im Jahr 2024 an das Integrationsamt beim Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württem - berg entrichtet hat. Diese Zahlungspflicht besteht nunmehr im zehnten Jahr in Folge. Acht der zwölf berichtspflichtigen Res - sorts erreichen die Pflichtquote nicht. Besonders auffällig sind das Kultusminis - terium mit lediglich 3,28 Prozent sowie das Wissenschaftsministerium mit 3,42 Prozent – beide ohne die strukturellen Einstellungshindernisse, wie sie etwa im Polizeivollzugsdienst bestehen. Weitere Informationen 47

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Interview 48

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Neue Wege für inklusives Wohnen Wie aus persönlicher Erfahrung ein Stiftungsmodell für mehr Selbstbestimmung entstand Im Gespräch erzählt der Unternehmensberater Thomas Wildermuth, wie aus der persön - lichen Geschichte seiner Tochter die Idee zur Gründung der ATS-Stiftung entstanden ist – und warum selbstbestimmtes Wohnen für Menschen mit Behinderung mehr braucht als gute Betreuung. Er spricht offen über Loslassen, Mut, bürokratische Hürden und die - Chancen inklusiver Wohngemeinschaften mitten in der Stadt. Ein Interview über Teilha be, Verantwortung und neue Wege des Zusammenlebens. Sie engagieren sich nachhaltig für die Selbstständigkeit von Menschen mit Be - hinderung. Möchten Sie zunächst etwas zu Ihrem persönlichen Hintergrund erzäh - len? Das Motiv und die Quelle der Motivation sind meine Tochter Samara. Meine Frau und ich wussten vor der Geburt, dass uns etwas mehr erwartet. Unsere Tochter hat das Down-Syndrom. Wir haben uns nach einer intensiven Überlegungsphase be - wusst für das Leben entschieden – mit dem Commitment, alles kräftemäßig Mög - liche dafür zu tun, dass sie ein Leben in Teilhabe leben kann. Samara ist heute 29 Jahre alt – und wir haben in dieser Zeit viel organisiert, auf - den Weg gebracht und als Pioniere voran - getrieben. Dabei habe ich meine persön lichen Fähigkeiten und christlichen Werte mit eingebracht. Meine Frau und ich ergänzen uns dabei symbiotisch. Sie ist die Detailgetreue und - achtet sehr auf die persönlich wertschät zenden Dinge bei Veranstaltungen, hält nach und achtet als Sparringspartnerin auf gute Qualität bei dem, was wir tun. Ich bin eher der Manager, Moderator und Treiber mit Ideen und Netzwerken. ATS-Stiftung Die ATS-Stiftung setzt sich für ein selbstbestimmtes Leben von Menschen mit kog - nitiver Beeinträchtigung ein. Ihr Ziel ist es, bezahlbaren und dauerhaft verfügbaren Wohnraum mitten in der Stadt zu schaffen und so gesellschaftliche Teilhabe zu ermöglichen. Neben der Bereitstellung von Wohnraum fördert die Stiftung soziale Integration und begleitet Betroffene sowie deren Familien auf dem Weg zu mehr Eigenständigkeit. Durch die enge Zusammenarbeit mit regionalen Partnern entste - hen nachhaltige Strukturen für Inklusion und selbstbestimmtes Wohnen. Thomas Wildermuth ist Gründer und Vorsitzender der ATS-Stiftung. 49

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Wie ist die Idee zur ATS-Stiftung entstan - den – und welche persönlichen Erfahrun - gen haben Sie dabei besonders geprägt, auch im Hinblick auf Ihre Tochter? Es gab einen Zeitpunkt mit der Frage, wie es mit dem Wohnen laufen kann. Neben vielen Überlegungen und monatelangen praktischen Anleitungen zum selbststän - digen Wohnen brauchte es auch ein pas - sendes Modell. Die grundsätzliche Wohnidee einer WG habe ich dann in ein Konzept gegossen. Es gab die Chance, dies bei der ansäs - sigen Genossenschaftsbank dem Vor - standsvorsitzenden zu präsentieren. Bei ihm sprang der Funke für den Bedarf über. Wir diskutierten dann über diverse Körperschaften, die personenunabhängig nachhaltig notwendig sind. Als Ergebnis der verschiedenen Szenarien war für uns die Stiftung die richtige Lösung. Mit einer vorweggenommenen Teilerb - schaft wurde gestartet. Und klar war: Sa - mara soll Nutznießerin sein – ergänzt mit anderen. Und inklusiv muss es sein. Wenn Sie heute auf die Entwicklung der WG-Projekte blicken: Was waren die größ - ten praktischen und emotionalen Heraus - forderungen beim Aufbau dieser Wohn - form? Die erste emotionale Herausforderung bin ich selbst. Ich musste neben dem Aufbau auch den emotionalen „Loslass“-Prozess verarbeiten. Meine Frau hat schon länger - das Training unserer Tochter vorangetrie ben. Sie ist dabei der erzieherisch wichti - gere Baustein für meine Tochter. Ich darf - der liebende Papa sein – mit einem inten siven Miteinander. Praktisch hatten wir mit der Murrtal-Wer - te-Stiftung und dem ehemaligen Vorsitzen - den der Genossenschaftsbank eine sehr gute Ergänzung, damit das gesellschafts - rechtliche und Formale – auch beim Kauf - und bei Fördergeldanträgen – stabil lau fen konnte. Auf dem Weg gab es natürlich auch Enttäuschungen. Wie haben Sie die Idee von der WG in die Realität umgesetzt und welche Herausfor - derungen gab es dabei? Die Suche nach den passenden Bewoh - nern – Menschen mit und ohne Behinde - rung und anderen Besonderheiten – war eine herausfordernde Sache. Meine An - nahme, dass bisherige Eltern in meinem Wirkungskreis hier mitmachen, hat sich in Luft aufgelöst. Nachvollziehbare und nicht nachvollziehbare Gründe. Wir standen auf jeden Fall ohne deren Zutun da und muss - ten uns neu aufstellen. Das Konzept einer selbstbestimmten WG-Wohnform – also nicht als Anbieter - eine Sonderwohnform mit entsprechen dem Support zu bieten – ist neu. Unser Konzept beruht darauf, dass wir Wohnraum bieten und jeder Bewohner sich selbst die Hilfe organisiert, die er braucht. Seitens - der Stiftung merkten wir, dass eine Unter stützung beim Teamentwicklungsprozess notwendig ist – da bringe ich mich dann mit meiner Berufsexpertise ehrenamtlich ein. 50

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Auch gibt es für die Assistenzdienste, die Unterstützung beim Einkaufen, von der - Haltung, dem Ange - bot und den verfügba ren Ressourcen her - nicht die große Aus wahl und Möglichkeit. Und selbst anstellen hört sich immer so einfach an – letztlich muss die Leistung ja sichergestellt sein. - Hier entwickeln sich gute Konstellatio nen, und es gibt noch Luft nach oben. Ihre Tochter lebt selbst in einer der WGs – wie hat sich dadurch Ihre eigene Sicht - auf Selbstständigkeit und Inklusion verän dert? Selbstständigkeit in der Teilhabe braucht auch den passenden Rahmen. Den ha - ben wir. Meine Tochter wurde deutlich selbstständiger. Hier ein paar Beispiele: Alleine zum Bus, der sie zur Arbeit fährt – ich bekomme es nicht mal mehr richtig mit, an welchen Tagen sie jetzt arbeitet. Einkaufen: Sie nutzt eine REWE-App, be - reitet sich vor und geht dann – aktuell noch mit Assistenz, aber das wird auch bald selbstständig sein. Beim Metzger geht sie 50 Gramm Weiße Wurst kaufen. Sie ist dort schon bekannt. So erlebt sie Selbstwirksamkeit. Beim Wochenmarkt kauft sie immer zwei Eier ein, in der Apotheke ist sie bekannt und holt ihre Arznei, beim Optiker lässt sie sich die Brille nachbiegen, zur Fußpfle- 51 „Unser Konzept beruht darauf, dass wir Wohnraum bieten und jeder Bewohner sich selbst die Hilfe organisiert, die er braucht.“ ge geht sie alleine und seit Neuestem hat sie auch einen Friseur in der Nähe und geht alleine hin. Ihr Hobby Ballett lebt weitestgehend sie allein. Sie geht allei - ne zur Ballettschule, und wenn es dunkel ist – in der Winterzeit – wird sie auf dem Rückweg von einer Assistenz begleitet. Wäsche waschen und die Aufgaben im - Gemeinschaftsraum, die in der WG-Be sprechung zugeteilt werden, macht sie ebenfalls alleine. Es gibt also schon ganz viel innerhalb der zwei Jahre, was sich gut entwickelt hat. Wir haben noch Themen, die wachsen dürfen, wie mit Freunden etwas unter - nehmen, Einladungen organisieren oder an Veranstaltungen teilnehmen und sich selbst anmelden. - Was ist aus Ihrer Sicht der wichtigste Un terschied zwischen klassischer Betreuung - in Einrichtungen und dem Konzept der in - klusiven, städtischen Wohngemeinschaf ten der ATS-Stiftung? Die Bewohner in einer Einrichtung sind vollversorgt und haben – sofern es ins Konzept passt – Ausgang. Sie melden sich an und ab und werden bei vielen Dingen des täglichen Lebens unterstützt. Ob sie dort gefordert werden und Selbstständig - keit als Entwicklungsraum erleben, hängt oft von einzelnen Personen ab.

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Bei uns ist es so, dass wir durch die Lage der Wohnung ideale Teilhabemöglichkei - ten haben. Im Umfeld von 500 Metern gibt es alles, was man zum Leben braucht. Die Wohnung ist in einem Haus mit mehreren Wohnungen und dadurch mit Hausmeis - ter, Kehrwochenservice etc. eingebunden. Es gibt ein Parkuntergeschoss für Assis - tenzen, damit man schnell mit dem Klien - ten in die Arbeit kommt. Die Bewohner können sich gegenseitig Assistenz leisten und dadurch teilweise über Übungsleiterpauschalen einen Teil des Mietpreises refinanzieren. Sie lernen auch viel in der sozialen Gemeinschaft. Selbstorganisiertes gemeinsames Essen, sich abstimmen wegen gemeinsamer Kasse oder Putzplan etc. fördern die Sozi - alkompetenz. Konflikte werden als zu klä - rende Missverständnisse aufgenommen und gegebenenfalls auch als Unterschied - lichkeit respektiert. Es ist bei uns eher unbequem – weil hier jeder ran muss und mitarbeitet und auch Konflikte bearbeitet werden. Ab und an machen wir auch gemeinsame Aktivitä - ten. Zu Weihnachten bereiten wir zum Bei - spiel ein kleines Programm für Alten- und Pflegeheime vor und gehen dann mit eini - gen WGlern dorthin und bereiten Freude. Besuch empfangen geht ebenfalls – da werden die Kollegen informiert. Wenn es Übernachtungen von Freunden gibt, sind wir offen, jedoch auch limitiert, um keinen 52

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Hotelcharakter oder über längere Zeit eingeschlichene Mitbewohner zu bekom - men. Darüber reden wir und finden tole - rable Lösungen. Und je mehr selbst läuft, desto weniger Assistenz gibt es. Das Ziel ist, keine Assistenz zu benötigen – auch wenn das ein sehr hohes Ziel ist. Welche Rolle spielen Vertrauen und „Los - lassen“ bei Eltern im Prozess – und wo sehen Sie hier die größten Ängste oder Hürden? Es gibt ja verschiedene Themen, auf die Eltern vertrauen lernen müssen: einmal in das eigene Kind, dann in die fremden Assistenzen und schließlich in die soziale Gemeinschaft. Am Anfang konnten wir noch keine geleb - ten Geschichten erzählen, und wir haben mutige Eltern gefunden, die mit uns den Weg gestartet sind. Zwischenzeitlich wis - sen wir mehr, was zur Vertrauensbildung gut beiträgt. Wenn zum Beispiel ein Be - wohner auszieht und ein Platz neu belegt - wird, ist das ein mehrstufiger Kennenlern prozess inklusive der Eltern. Dann empfehle ich, mit den Assistenzen alle drei bis sechs Monate eine Reflexion - zu machen, damit die Verhaltens- und Be - dürfniswahrnehmungen abgeglichen wer den und Rollen sowie Schwerpunkte klar - sind. Hier lernen Eltern durch die Fach - kompetenz auch, was es bedeutet, loszu lassen. - Die Eltern, die möchten, können auch je derzeit mit mir ins Gespräch gehen. Hin und wieder machen wir auch Treffen vor Ort, zum Beispiel wenn die Bewohner - Maultaschen machen und zum Essen Fa - mily and Friends kommen dürfen. So be kommen sie einen Einblick in das Leben. Möchten Sie noch ganz konkret etwas zu den Ängsten von Ihnen, als Vater, sagen? Ängste sind die Sorge vor Vereinsamung oder Verwahrlosung – wobei selbstbe - stimmt natürlich auch eigene Wege be - deutet. Hürden liegen eher in den formalen Eck - punkten, wenn Anträge auf Bürgergeld oder Eingliederungshilfe so komplex und laufend befüttert werden müssen, dass man das Gefühl hat, die Papiere machen die Welt aus. Unser Konzept wird zuneh - mend bekannt – auch bei Behörden wie Jobcenter, Arbeitsagentur, Assistenzdiens - ten, Landratsamt oder Betreuungsbehör - de. Manchmal sind es dicke Bretter, die gebohrt werden müssen, manchmal erle - ben wir erfreuliche Unterstützung. Ohne Dranbleiben wird es aber nichts. Welche strukturellen oder bürokratischen - Herausforderungen begegnen Ihnen regel mäßig, wenn es um Finanzierung, Assis - tenz oder Behördenwege geht? Das Konzept geht in eine Nische, die es so bislang nach meiner Kenntnis noch nicht gegeben hat. Das zu vermitteln so - wie den Sinn und die Chancen aufzuzei - gen, erfordert ein wachsames Auge bei Bescheiden, Assistenzen und Behörden. 53

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Ich bin zwischenzeitlich gut vernetzt und stehe hier ehrenamtlich gerne für die Be - wohner mit ein. Zwischenzeitlich sind wir so divers, dass wir neben der (Nicht-)Behinderung auch Drittstaatenbewohner sowie kognitiv, lern- und seelisch beeinträchtigte Bewohner haben. Die Unterschiedlichkeit ist sehr hoch. Wir lernen viel. Was würden Sie anderen Eltern von Kin - dern mit Behinderung raten, die sich noch unsicher sind, ob ein Leben in einer WG der richtige Schritt sein kann? Informieren und reinfühlen in die Mög - lichkeiten, die es gibt. Zwischen WG und eigenem Apartment - liegt ein kleiner Schritt, der gut abge wogen sein will. Beides hat Vor- und Nachteile. Die Lage ist absolut entscheidend – nicht die Wohnungsgröße oder Aus - stattung. Zugangswege zur Teilhabe ermöglichen selbstbestimmtes Leben. Sozialisierung – will heißen: sich mit anderen Eltern auseinandersetzen und dabei aufpassen. Es gibt kein Richtig oder Falsch. Je nach Persönlichkeit und Ziel sind die breiten Angebote ab - zuwägen. Eines davon ist die selbstor - ganisierte WG. 55 Gespräche mit Eltern führen, deren Kinder bereits ausgezogen sind. Eigene Ressourcen abschätzen – Le - bensenergie, Alter, Vermögen und Netzwerk. Früh mit Wohntraining anfangen. Die Kids sollen zuhause schon mithelfen, dann ab ca. 16/17, spätestens 18 - Jahren, mit einem externen Wohntrai ner (SGB IX Teilhabeförderung) star - ten, alleine Urlaube machen etc. Mutig sein und gute Partner finden. Zu mir: Neben der ATS-Stiftung bin ich ge - schäftsführender Gesellschafter der ATS Personalexpertise GmbH. Als Interims - manager und Berater sorge ich in kleinen und mittelständischen Unternehmen für effektives und effizientes Personalma - nagement. ATS Personalexpertise GmbH. Nicole Ziese Zum Weiterlesen – Auf der nächs - ten Seite finden Sie ein Interview mit der Tochter von Thomas Wilder - muth, das bereits im Oktober 2025 in der VdK-Zeitung erschienen ist.

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Samara Wildermuth lebt gern in der in - klusiven WG mitten in der Stadt. Da ist der Weg zur Arbeit kurz. „Wir haben dann miteinander geredet“ Interview: VdK-Mitglied Samara Wildermuth erzählt, wie das WG-Leben so ist Seit einem Jahr wohnt VdK-Mitglied Sa - mara Wildermuth in einer inklusiven WG mitten in Backnang. Sie ist 28 Jahre alt, hat das Down-Syndrom, arbeitet als Kü - chenhilfe in einem Altenheim und erzählt im Interview, warum es Spaß macht, in einer WG zu leben, und was manchmal auch nervt. muss nur in einen Bus steigen und kann direkt zur Arbeit fahren. Früher musste ich immer umsteigen und das war nervig. Ich arbeite ja im Alexanderstift in Unterweis - sach. In einem Altersheim. Ich helfe mit in der Küche. Auch bei der Essensausga - be. Ich teile die Suppe aus. Oder räume die Spülmaschine ein und aus oder fülle den Kaffee auf. Wie war das vor einem Jahr, als Sie hier in die inklusive WG eingezogen sind? Schön war das. Ich mag es vor allem, dass die Wohnung mitten in der Stadt ist. Ich Ist das ein schöner Job? Ja, das macht mir Spaß, nur manchmal ist es auch stressig. Aber das ist besser 56 56

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geworden. Ich helfe gern dort in der Kü - che mit und mag die alten Menschen. Und wie war das so zuhause auszuziehen? Für meinen Papa war das sehr schwer, für meine Mutter so naja. Aber ich musste immer so früh aufstehen dort. Hier kann ich länger schlafen. Weil der Bus direkt hinfährt. Und das Leben in der WG? Wie ist das? Verstehen sich immer alle? Nee. Vor allem am Anfang gabs auch mal Streit. Manchmal ist jemand einfach nicht gut drauf. Wir haben dann miteinander geredet und das geklärt. Oder: Ich mag Pflanzen sehr gern. Ich möchte eigentlich noch viel mehr Pflanzen haben. Aber als ich im Urlaub war, haben die anderen die Pflanzen nicht gegossen. Sie haben sich nicht drum gekümmert. Und jetzt sind die eingegangen. Das ist doof. Wir haben - seit einiger Zeit jetzt so einen Zettelkas ten mit Aufgaben. Dann wissen immer alle, was sie zu tun haben. Ich räume am liebsten die Spülmaschine ein. Und was ist richtig schön mit den anderen hier in der WG? Es ist eigentlich immer jemand da. Und wir essen zusammen. Oder letztens habe ich mit Annika zusammen einen Kuchen gebacken. Das war richtig schön. Das Gespräch führte Julia Nemetschek-Renz, das Interview wurde im Oktober 2025 in der VdK-Zeitung veröffentlicht. 57 57

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Alltag Inklusion Samocca Weissach – Inklusives Café im Pflegehaus Ende April war es endlich soweit: Kaffee - duft und der Geruch von frisch gebacke - nem Kuchen wehten durch das neue in - klusive Samocca in Weissach. Das Café befindet sich in den Räumlich - keiten des Rosa-Körner-Stifts, einem Pfle - gehaus der Samariterstiftung, und wird von Beschäftigten des Inklusionsbetriebs „Pfiffikus – Ihr inklusiver Dienstleister“ betrieben. Ziel des gemeinnützigen Unternehmens Pfiffikus ist es, für Menschen mit Behinde - rung oder anderem Unterstützungsbedarf sozialversicherungspflichtige Arbeitsplät - ze zu schaffen, insbesondere auch Schul - abgänger und Werkstattbeschäftigte, die den schützenden Raum einer Werkstatt verlassen wollen. - Langer Atem und einige Kraftanstren gung Der Wunsch nach einem Café bestand in der Weissacher Bevölkerung schon einige Jahre. Bei Angelika Wenning, Betreuungs - assistentin und Quartierskoordinatorin im Rosa-Körner-Stift, stieß diese Idee auf offene Ohren. Die entsprechenden Räum - lichkeiten waren im Rosa-Körner-Stift vor - handen. Bisher bewirtete hier der ehema - lige Freundeskreis des Rosa-Körner- und des Otto-Mörike-Stifts ein- bis zweimal pro Woche. Ein Angebot, das dankbar ange - nommen wurde. „Doch die Räume sind viel zu schade, um den Großteil der Zeit leer zu stehen“, fand Wenning. Über ihr persönliches Netzwerk kam sie ins Gespräch mit der Schulleitung der 58

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„Durch das Rotationsprinzip wechseln alle Beschäftigten zwischen den drei Arbeitsbereichen Küche, Theke und Service.“ Karl-Georg-Haldenwang-Schule in Leon - berg, ein sonderpädagogisches Bildungs- und Beratungszentrum mit Förderschwer - punkt geistige Entwicklung. Der Förderver - ein der Schule ist alleiniger Gesellschafter von Pfiffikus – einem inklusiven Dienst - leister. Der ehrenamtliche Geschäftsfüh - rer von Pfiffikus, Tobias Benzinger, ist Leh - rer an der Haldenwang-Schule. Starkes Team: engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Samocca – mit gutem Konzept Benzinger war sofort begeistert von der Idee. „Allerdings hatte Pfiffikus bis auf die Essensausgabe in Mensen und die Herstellung von Pausenverpflegung keine große gastronomische Erfahrung“, berich - tet er. Hier kam das soziale Franchise-Un - ternehmen Samocca ins Spiel. Dessen pädagogisches Konzept basiert auf zwei Prinzipien, dem Rotationsprinzip und dem Delegationsprinzip, wie Sabine Eberhard, Produktmanagerin von Samocca, erklärt. „Durch das Rotationsprinzip wechseln alle Beschäftigten zwischen den drei Ar - beitsbereichen Küche, Theke und Ser - vice.“ Dadurch übernehmen sie vielfältige Aufgaben und werden besser gefördert. „Das Delegationsprinzip ermöglicht Be - schäftigten nach einer Einarbeitungszeit, besondere Aufgaben überwiegend selbst - ständig zu übernehmen, zum Beispiel die Bestandskontrolle und Bestellung von Ge tränken“, erläutert sie. - Mit Eifer bei der Sache „Man merkt, dass die Mitarbeitenden, Praktikantinnen und Praktikanten sehr engagiert sind und alles richtig machen wollen“, berichtet Kerstin Kühnle, Haus - leitung des Rosa-Körner-Stifts. Sie selbst war schon zu Beginn als Test-Gast in der Trainingsphase mit dabei. Für den Betrieb eines Samoccas gibt es Vorgaben, damit die typischen Eigenheiten des Cafés für jeden Gast sofort erkennbar sind. „Bei der Einrichtung legen wir Wert auf hoch - wertige Möbel. Die dominierenden Far - ben sind schwarz, gelb und Eichenholz“, erklärt Sabine Eberhard. Die Theke und die Rückwände im Thekenbereich wurden eigens von der Werkstatt am Ipf in Bop - - fingen, ebenfalls eine Einrichtung der Sa mariterstiftung Behindertenhilfe Ostalb, gefertigt. - Allerdings wird sowohl bei der Ausstat tung als auch beim kulinarischen Angebot - Rücksicht auf die örtlichen Gegebenhei ten genommen. Eigentlich sind an den - Fenstern Stehtische mit Barhockern vor gesehen. „Darauf haben wir in Weissach verzichtet, damit alle Menschen bequem sitzen können“, berichtet Eberhard. 59

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„Tobias Benzinger und seinem Team kann ich meine absolute Bewunderung aussprechen. Dass sie so lange drangeblieben sind – trotz Rückschlägen – ist einfach großartig.“ Sorgfältige Kostenkalkulation Gemeinsam mit ihr erarbeitete Tobias Benziner ein Konzept für Weissach. Denn anders als andere Samoccas hat das dor - tige Café keine Werkstatt im Hintergrund, sondern muss die Personalkosten kom - plett selbst tragen. „Wir haben insbeson - dere die Wirtschaftlichkeit, die Nachfrage und Gegebenheiten am Standort genau unter die Lupe genommen“, berichten die beiden. Entscheidend beim kulinarischen Ange - bot ist, dass es dem Namen Samocca ge - recht wird und einen Wiedererkennungs - effekt hat. Im Zentrum steht der Kaffee aus der Samocca-Kaffeerösterei in Aalen. Gesetzt sind auch die typischen Bagels. Das übrige Angebot orientiert sich an den örtlichen Gegebenheiten und am Bedarf. Die Gäste in Weissach erwarten Kuchen und Torten aus eigener Herstellung, eine Frühstücksauswahl und verschiedene Getränke sowie ein kleiner Mittagstisch. Sechs Beschäftigte unter der Leitung ei - ner Heilpädagogin und eines gelernten Konditors sowie weitere Haupt- und Eh - renamtliche sorgen für das leibliche Wohl und das Wohlbefinden der Gäste während ihres Besuchs. Förderzusage als Initialzünding Auf der Suche nach finanzieller Unterstüt - zung stellte Benzinger die Pläne Land - rat Roland Bernhard und dem Kreistag Böblingen vor, die ihre Unterstützung zusicherten. Weitere Förderanträge wur - den gestellt, bis die Irmgard- und Eu - gen-Hahn-Stiftung eine Förderung für ei - nen Zeitraum von fünf Jahren zusagte. Der positive Bescheid bildete die Initial - zündung für das Projekt. „Jetzt konnte uns nichts mehr aufhalten“, erzählt Ben - zinger voller Freude. Um gesetzliche Vorgaben einzuhalten und die Samocca-Standards zu erfüllen, standen Renovierungs- und Umbauarbei - ten an. Die Kosten hierfür hat zum Teil die Stiftung Zeit für Menschen übernom - men, eine Initiative der Samariterstiftung. Auch die Samariterstiftung selbst betei - ligte sich finanziell. „Es ist der Hammer, welche Unterstützung wir erhalten haben, insbesondere von der Samariterstiftung“, ist Tobias Benzinger immer noch dank - bar. Neben Angelika Wenning und Kerstin Kühnle waren auch Regionalleiterin An - gelika Herrmann und Andreas Schlegel, Geschäftsführer der Stiftung Zeit für Men - schen, treibende Kräfte. Ein Treffpunkt für alle Besonders ist das Café in Weissach auch, weil es die Mitarbeitenden sowie die Bewohnerinnen und Bewohner des Pflegehauses Rosa-Körner-Stift einbe - zieht. „Unsere Kolleginnen und Kollegen 60

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freuen sich über das Café, und auch von den Angehörigen höre ich nur Positives“, berichtet Kerstin Kühnle. Als Gäste sind sie und ihr Team ohnehin jederzeit herzlich willkommen. „Es läuft alles Hand in Hand, das ist richtig schön“, freut sie sich. Weitere Ideen, zum Beispiel, dass Bewoh - nerinnen und Bewohner des Rosa-Kör - ner-Stifts und Samocca-Beschäftigte ein gemeinsames Kräuterbeet anlegen, gibt es schon. „Wenn sich alle Abläufe einge - spielt haben, werden wir sicher einige ge - meinsame Projekte entwickeln“, erzählen Kühnle und Wenning. Benzinger kann sich darüber hinaus vorstellen, „kleinere Fei - ern auszurichten oder später ein Catering anzubieten.“ - Sabine Eberhard ist voll des Lobes: „Tobi as Benzinger und seinem Team kann ich meine absolute Bewunderung ausspre - chen. Dass sie so lange drangeblieben sind – trotz Rückschlägen – ist einfach großartig.“ Samocca Weissach SAMOCCA ist ein sozialer Franchise - betrieb, der von der Samariterstiftung gegründet wurde. Besonders ist das pädagogische und inklusive Konzept. 70 bis 80 Prozent der Beschäftigten haben eine Behinderung oder Unter - stützungsbedarf. Das erste Samocca öffnete 2003 in Aalen. Mit Weissach gibt es zehn Sa - moccas, drei davon werden von der Samariterstiftung selbst betrieben. 61

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So hilft der VdK Rückfahrkamera für Elektrorollstuhl bewilligt Anna M. ist Mitte 20 und auf einen Elektrorollstuhl sowie eine 24- Stunden-Betreuung angewiesen. Aufgrund ihrer schweren körperlichen Einschränkungen nutzt sie zusätzlich einen Roboterarm, der sie im Alltag unterstützt. Mit einem neuen Elektrorollstuhl ist ihre Mobilität jedoch stark eingeschränkt. Denn die Krankenkasse lehnt ihren Antrag auf eine Rückfahrkamera mit Display für den Elektrorollstuhl ab. Anna M. fährt häufig rückwärts: Gerade in Alltagssituationen, etwa beim Verlas - sen ihrer Wohnung, beim Überqueren von Bordsteinkanten oder bei Wendema - növern. Vorwärtsfahrten im Gefälle oder bei Hindernissen sind für sie aufgrund fehlender Rumpf- und Kopfstabilität nicht möglich und mit erheblichen Schmerzen verbunden. Krankenkasse lehnt Rückfahrkamera ab Doch ihre Krankenkasse lehnt die Kos - tenübernahme für eine Rückfahrkamera mit Display an ihrem Elektrorollstuhl ab. Denn diese sei für die sichere Nutzung des Rollstuhls „nicht zwingend erforder - lich“ – vielmehr sei der montierte Rück - spiegel hierfür ausreichend. Auch ein ein - gelegter Widerspruch blieb erfolglos. Die Krankenkasse argumentiert, der Rollstuhl ermögliche bereits eine ausrei - chende Fortbewegung im Nahbereich. Zu - sätzliche Technik gehe über das „notwen - dige Maß“ hinaus. Daraufhin wandte sich Anna M. an den Sozialverband VdK: Der zuständige VdK-Sozialrechtsreferent in der VdK-Beratungsstelle in Südwürttem - berg-Hohenzollern prüfte den Fall genau und erhob Klage. Mit Erfolg! Sozialverband VdK setzt sich durch Vor dem Sozialgericht Ulm konnte der VdK-Sozialrechtsreferent überzeugend die Probleme mit dem Rückspiegel darlegen: Da der Roboterarm genauso wie der Rückspiegel auf der linken Seite des Roll - stuhls montiert ist, kollidieren diese re - gelmäßig. Dadurch verstellt sich der Spie - gel. Anna M. kann den Spiegel aufgrund ihrer eingeschränkten Armfunktion nicht selbstständig neu ausrichten, sondern ist dabei auf Hilfe angewiesen. Auch eine Umpositionierung des Spiegels ist zum ei - nen aufgrund der individuell angepassten Sitzschale nicht möglich. Zum anderen ist das Sichtfeld von Anna M. durch die Sitz - position und eingeschränkte Kopfbeweg - lichkeit stark reduziert – die rechte Seite kann sie kaum einsehen. Besonders problematisch: Hindernisse in Bodennähe, wie Bordsteinkanten oder kleine Gegenstände, kann sie über den Spiegel kaum oder gar nicht erkennen. Der VdK-Sozialrechtsreferent legte die Vorteile des größeren Sichtfelds der Ka - mera dar und erklärte, dass diese sich we - der verstellen noch beschlagen kann. Ein zentrales Argument war zudem das soge - nannte Grundbedürfnis der „Erschließung 62

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Der zuständige VdK-Sozialrechtsreferent in der VdK-Beratungsstelle in Südwürttemberg-Hohenzollern prüfte den Fall genau und erhob Klage. Mit Erfolg! des Nahbereichs“: Anna M. muss in der Lage sein, Orte des täglichen Lebens zu - erreichen – etwa den Supermarkt, Arztpra - xen oder die Apotheke. Ohne Rückfahrka mera sei dies nicht sicher möglich. Das Sozialgericht folgte dieser Argumen - tation und stellte fest, dass der Rückspie - gel für eine sichere Teilnahme am Alltag für Anna M. nicht ausreicht. Die Rück - fahrkamera mit Display wurde daher als notwendiges Hilfsmittel anerkannt. Mit dieser kann Anna M. sich jetzt endlich besser orientieren, Hindernisse frühzeitig erkennen und ihren Alltag freier gestal - ten. Rebecca Schwarz Menschen mit Behinderungen stehen geeignete Hilfsmittel zu, die eine selbstständige Teilhabe am Leben ermöglichen: Oft lohnt es sich, für berechtigte Ansprüche zu kämpfen. 63

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„Ihr gutes Recht liegt uns am Herzen.“ Der Mensch steht im Mittelpunkt Willkommen im Sozialverband VdK. Sozialrechtsberatung Mit uns bekommen Sie Recht! Sozialpolitik Gemeinsam sind wir stark! Beratung und Vertretung im Sozialrecht vor Sozialbehörden und Sozialgerichten VdK-Wohnberatung Ansprechpartner in Ihrer Nähe und aktuelle Fachinformationen Starke Lobby durch sozialpolitische Interessenvertretung Unsere zentrale Themen sind Rente, Gesundheit, Pflege, Behinderung, Barrierefreiheit, Generationen und Armut Solidargemeinschaft Ehrenamt ist Ehrensache! Ehrenamtliches Engagement und aktives Vereinsleben viele Engagementmöglichkeiten Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. Johannesstraße 22 | 70176 Stuttgart Telefon: 0711 619 56-0 baden-wuerttemberg@vdk.de Attraktive Serviceleistungen Damit wird Ihr Alltag leichter. Reisen in alle Welt mit VdK-Reisen Attraktive Angebote durch namhafte Kooperationspartner Jetzt Mitglied werden: www.vdk-bw.de Mitgliedschaft

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Die neuen VdK-Schulungsvideos vermitteln kompakt und verständlich Grundlagenwissen im Schwerbehindertenrecht (SGB IX). Sie unterstützen und erleichtern gezielt — den Wissensaufbau für neue SB-Vertrauenspersonen — das Auffrischen des SBV-Experten wissens — die interne Aufklärungsarbeit in Betrieb oder Behörde Jetzt reinschauen oder downloaden unter www.sbv-inklusives-wissen.de und per QR-Code. 65

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VdK Infoportal Webseminare Aktuelle Termine K o s t e n l o s f ü r a l l e I n t e r e s s i e r t e n . Plötzlich Pflegefall in der Familie – Wie erhalte ich einen Schwerbehinder - welche Unterstützung steht uns zu? tenausweis und was bringt er mir? Donnerstag, 30.07.2026, 11.00 – 12.00 Uhr Donnerstag, 24.09.2026, 16.00 – 17.00 Uhr Die gesetzliche Pflegeversicherung hilft Pflegebedürftigen und ihren Angehörigen, die persönlichen und finanziellen Belas - tungen im Pflegefall zu tragen. Das Webse - minar gibt einen ersten Überblick über die Gewährungsvoraussetzungen und Leis - tungen der Pflegeversicherung. Referentin: Sozialrechtsexpertin Kim Blum. Anmeldung VdK-Sozialrechtsexperte Ronny Hübsch gibt einen Überblick zu Anträgen, Voraus - setzungen und dem Erlangen des Schwer - behindertenausweises. Zudem werden wichtige Merkzeichen und ihre Bedeutung für Nachteilsausgleiche wie Parkauswei - se und Rundfunkgebühren erläutert. Anmeldung 66

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Kim Blum, VdK-Sozialrechtsexpertin Ronny Hübsch, VdK-Sozialrechtsexperte Geldleistungen zur Beschaffung eines behindertengerechten Pkws Donnerstag, 22.10.2026, 11.00 – 12.00 Uhr Die Kfz-Beihilfeverordnung (kurz: Kfz-Hil - fe) eröffnet auch Menschen mit einem geringen Einkommen die Möglichkeit zur Beschaffung eines behindertengerechten Pkws bzw. den behindertengerechten Um - bau eines vorhandenen Fahrzeugs. Das Webseminar erklärt die Voraussetzungen für eine Antragsstellung und die mögli - chen Leistungen der Beihilfeverordnung. Anmeldung Fundiertes Fachwissen – kompakt und kostenfrei! Die kostenfreien Webseminare des Sozialverbands VdK Baden-Württem - berg bieten eine Möglichkeit, sich zeitsparend fundiertes Wissen anzu - eignen. Innerhalb von einer Stunde vermitteln VdK-Sozialrechtsexperten viele hilfreiche Informationen. Fragen sind via Chatfunktion möglich. Bitte rechtzeitig anmelden. 67

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Gerichtsentscheidungen Posttraumatische Belastungsstörung kann auch bei Leichenumbettern als Wie-Berufskrankheit anzuerkennen sein Urteil des Bundesozialgerichts vom 24.03.2026 Aktenzeichen: B 2 U 19/23 R Der Kläger hatte als Leichenumbetter langjährig Weltkriegstote im In- und Aus - land exhumiert und identifiziert. Die be - klagte Berufsgenossenschaft sowie So - zial- und Landessozialgericht hatten es abgelehnt, eine Posttraumatische Be - lastungsstörung, die nicht in der Berufs - krankheiten-Verordnung als Berufskrank - heit gelistet ist, als Wie-Berufskrankheit anzuerkennen. Die Revision des Klägers im Überprüfungsverfahren führte zur Zu - rückverweisung der Sache an das Lan - dessozialgericht. Für die Personengruppe der Rettungssa - nitäter hat der 2. Senat bereits entschie - den, dass sie gegenüber der übrigen Be - völkerung einem erheblich höheren Risiko der Belastung mit traumatisierenden Er - eignissen und Situationen ausgesetzt ist. Entsprechende Einwirkungen wurden des - halb abstrakt-generell als Ursache einer Posttraumatischen Belastungsstörung be - wertet (Urteil vom 22. Juni 2023 – B 2 U 11/20 R). Ob dies auch für die Perso - nengruppe der Leichenumbetter anzuneh - men ist, wird das Landessozialgericht im wiedereröffneten Verfahren nach den ak - tuellen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft zu beurteilen haben. Diese Erkenntnisse ergeben sich jedenfalls für eine Posttraumatische Belastungsstörung 68

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- ordnung mit Zustimmung des Bundesra tes als Berufskrankheiten bezeichnet und - die Versicherte infolge einer den Versiche - rungsschutz nach §§ 2, 3 oder 6 begrün denden Tätigkeit erleiden. ² Die Bundesregierung wird ermächtigt, in der Rechtsverordnung solche Krankhei - ten als Berufskrankheiten zu bezeichnen, die nach den Erkenntnissen der medizi - nischen Wissenschaft durch besonde - re Einwirkungen verursacht sind, denen bestimmte Personengruppen durch ihre versicherte Tätigkeit in erheblich höherem Grade als die übrige Bevölkerung ausge - setzt sind; sie kann dabei be - stimmen, daß die Krankheiten nur dann Berufskrankheiten sind, wenn sie durch Tätig - keiten in bestimmten Gefähr - dungsbereichen verursacht worden sind. (2) Die Unfallversicherungs - träger haben eine Krankheit, die nicht in der Rechtsverordnung bezeichnet ist oder bei der die dort bestimmten Vor - aussetzungen nicht vorliegen, wie eine Berufskrankheit als Versicherungsfall an - zuerkennen, sofern im Zeitpunkt der Ent - scheidung nach neuen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft die Vo - raussetzungen für eine Bezeichnung nach Absatz 1 Satz 2 erfüllt sind. - 69 auch aus dem Diagnosemanual für psy - chische Störungen (DSM). Sind Leichen - umbetter danach wiederholten oder extremen Konfrontationen mit traumatischen Ereignissen ausgesetzt, sind diese Einwir - kungen abstrakt-generell Ursa - che einer Posttraumatischen Belastungsstörung auch bei dieser Personengruppe. So - dann ist zu prüfen, ob auch in der Person des Klägers die Vo - raussetzungen für die Feststel - lung einer Posttraumatischen Belastungsstörung als Wie-Berufskrank heit vorliegen. § Hinweise zur Rechtslage: Siebtes Buch - Sozialgesetzbuch - Gesetzliche Unfallver sicherung – § 9 Berufskrankheit (i.d.F. des Gesetzes vom 7. August 1996, BGBl. I S. 1254) (1) ¹ Berufskrankheiten sind Krankheiten, die die Bundesregierung durch Rechtsver-

SBVdirekt 02/2026

Editorial

Inhaltsübersicht

SBV-Konferenz 2026

Die SBV in Zeiten der Transformation

Vortrag Franz Xaver Wallner: Jetzt zählt schnelles Handeln!

Vortrag Nicolas Bauer: Gemeinsam stark in der Krise

Vortrag Astrid Hadem: Inklusion nachhaltig integrieren

Keynote Klaus Honold und Kevin Pakula: KI entscheidet nicht über Teilhabe – Menschen tun es

Fokusthema: Von der Datenbrille bis zum KI-Assistenten

Grünes Licht von der AI: Inklusiver Arbeitsplatz mihilfe Künstlicher Intelligenz?

Kurzmeldungen

Interview mit Thomas Wildermuth

Interview mit Samara Wildermuth

Alltag Inklusion: Samocca Weissach – Inklusives Café im Pflegehaus

So hilft der VdK

VdK Infoportal: Webseminare

Gerichtsentscheidung