Dokument wird geladen
DIREKT 02/25 Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG): Aus Kür wird Pflicht! Barrierefreiheit weiterdenken: Hintergrund, Inhalte und Folgen des BFSG Interview mit Dagmar Greskamp 1
Impressum SBVdirekt 02/25 Herausgeber: Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. Johannesstraße 22 70176 Stuttgart Herstellung: Verlagsgesellschaft W.E. Weinmann e.K. Karl-Benz-Straße 19 70794 Filderstadt Fotonachweis 02/2025 Titelseite: © Adobe Stock/Satori Studio S. 4: © Adobe Stock/Ana Blazic Pavlovic S. 5: © Hansgrohe SE, © Roger Hahn privat S. 8: © VdK | Rebecca Schwarz S. 9: © VdK | Leonie Epp © VdK | Rebecca Schwarz S. 11: © VdK | Rebecca Schwarz S. 12: © Rebecca Conte, © Roger Hahn privat S. 13: © VdK Baden-Württemberg e.V., © Hansgrohe SE S. 14, 17: © VdK | Rebecca Schwarz S. 19: © VdK | Leonie Epp S. 22, 25: © VdK | Rebecca Schwarz S. 27, 30: © VdK | Leonie Epp S. 31, 33: © VdK | Rebecca Schwarz S. 34: © Adobe Stock/Running opossum S. 37: © Adobe Stock/peerawat S. 40: © Adobe Stock/PoppyPix S. 41: © Bundesfachstelle Barrierefreiheit S. 42: © Adobe Stock/sepy S. 43: © Deutscher Blinden- und Sehbehindertenverband e.V. S. 44: © Adobe Stock/vejaa S. 45: © Nora Welsch S. 46: © Dagmar Greskamp, © Aktion Mensch S. 48: © Aktion Mensch S. 51, 53: © Privat Ann-Kathrin Kunzmann S. 54: © IMAGO/Frank Sorge S. 57,58: © VdK Baden-Württemberg e.V. S. 59 © istock.com/Peshkov S. 60, 61: © Adobe Stock/Frank Wagner 2
Editorial Liebe Leserin, lieber Leser, das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) ist am 28. Juni 2025 in Kraft ge- treten und bringt neue Verpflichtungen zur Barrierefreiheit für digitale Produkte und Dienstleistungen mit sich. In dieser Ausgabe beleuchten wir die Hintergründe, Inhalte und Folgen dieses Gesetzes und zeigen Ihnen, wo Sie und Ihre Arbeitgeber Unterstützung und Beratung bei der Um- setzung finden können. Ein besonderer Fokus liegt zudem auf unserer jährlichen SBV-Konferenz in Heil- bronn. Für alle, die nicht dabei sein konn- ten – und für alle, die sich gerne erinnern möchten – bereiten wir in dieser Ausga- be die Vorträge und ihre zentralen Inhalte noch einmal auf. Das Programm umfass- te spannende Beiträge zu einem benach- teiligungsfreien Stellenbesetzungsver- fahren, einem neuen Denkansatz zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) mit Fokus auf Prävention, einer Vor- stellung, wie Vielfalt im Unternehmen das Arbeitsumfeld für alle verbessern kann, sowie einen Vortrag zur Kommunikation und Konfliktprävention für Schwerbehin- dertenvertretungen. Abgerundet wurde die Konferenz durch einen Ausblick von VdK-Präsidentin Verena Bentele auf not- wendige behindertenpolitische Reformen und die Stärkung der SBV im Sinne eines zukunftsfähigen Sozialstaats. Im Rahmen der SBV-Konferenz in Heil- bronn nutzten wir gerne die Gelegenheit um uns vorzustellen. Gemeinsam mit Jo- achim Steck blickten wir auf seine erfolg- reiche Arbeit zurück. Wir möchten an dieser Stelle Joachim Steck noch einmal herzlich für sein lang- jähriges Engagement und seine wertvolle Arbeit für das E-Magazin SBVdirekt und die SBV-Konferenzen danken. Joachim hat über viele Jahre hinweg mit großem Einsatz, Fachwissen und Herzblut dazu beigetragen, unsere gemeinsamen Ziele voranzubringen und die Interessen der Vertrauensleute bestmöglich zu vertreten. Sein Engagement hat nicht nur die Arbeit in der SBVdirekt geprägt, sondern auch die Konferenzen mit seiner Erfahrung 3
und seinem Einsatz bereichert. Als seine Nachfolger wissen wir um die großen Fuß- stapfen, die Joachim hinterlässt. Wir sind dankbar für die wertvollen Impulse, die er gesetzt hat, und freuen uns, dass er uns auch zukünftig unterstützen wird. Nun möchten wir Sie aber nicht länger vom Lesen abhalten und wünschen Ihnen eine interessante Lektüre mit unserer SBVdirekt. Mit freundlichen Grüßen Kathrin Schröder Landesobfrau der Menschen mit Behinderungen Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. Roger Hahn Landesobmann der Schwerbehinderten- vertrauenspersonen Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. 5
Inhalt W i r f r e u e n u n s ü b e r I h r F e e d b a c k o d e r I h r e A n r e g u n g e n z u S B V d i r e k t a n f e e d b a c k @ v d k . d e ! 08 Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG): Aus Kür wird Pflicht 34 Barrierefreiheit weiterdenken: Hintergrund, Inhalte und Folgen des Barrierefreiheitsstärkungsgesetzes 41 Webinar-Reihe zum Thema „BFSG 2025“ E-Commerce 42 Barrierefreiheit wird Pflicht: Neues Präsidiumsgespräch zum BFSG 43 Mit Social Media-Spots gegen digitale Barrieren 03 Editorial 08 SBV-Konferenz 2025 – Die Konferenz für Inklusives Wissen 11 Echte Inklusion schaffen! 16 Fair einstellen, klug begleiten 21 BEM neu denken 24 Vielfalt im Unternehmen als Erfolgsmodell 29 Gehör verschaffen, Konsens ermöglichen 32 Rede von Verena Bentele, Präsidentin des Sozialverbands VdK e.V. 6
32 51 41 54 44 Kurzmeldungen 51 Alltag Inklusion Berufsbildungswerke zeigen nachhaltige Erfolge Auch Menschen mit Behinderungen betrifft steigende Arbeitslosigkeit Richtungsweisendes Urteil zur Barrie- refreiheit in Wien Von Süd nach Nord: Blinde Fernstudentin will Deutschland zu Fuß durchqueren 54 So hilft der VdK VdK erstreitet elektrische Arm-Orthese 56 VdK-Infoportal Nora Welsch ist neue Landes-Behin- dertenbeauftragte SBV Inklusives Wissen – Schulungs- videos für die SBV 46 Interview mit Dagmar Greskamp Mit Mut, Leidenschaft und Kreativität Vorurteile gegenüber behinderten ArbeitnehmerInnen abbauen Webseminare: Die nächsten Termine 60 Gerichtsentscheidungen Befristetes Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds 7
VdK-Aktuell SBV-Konferenz 2025 – die Konferenz für Inklusives Wissen Chancen schaffen, Teilhabe fördern! Rund 550 Teilnehmende aus ganz Baden-Württemberg kamen am 9. Juli 2025 in der Harmonie Heilbronn zur SBV-Konferenz 2025 zusammen – der zentralen Fachveranstal- tung des Sozialverbands VdK Baden-Württemberg für betriebliche Inklusion. Die Konferenz richtet sich bereits zum 23. Mal vor allem an Schwerbehinderten- vertretungen (SBVen), Personal- und Be- triebsräte sowie Mitarbeitervertretungen. Mit dem diesjährigen Motto „Chancen schaffen, Teilhabe fördern!“ wurde einmal mehr unterstrichen, wie entscheidend Wissen und Austausch für gelingende In- klusion in der Arbeitswelt sind. Auch in diesem Jahr bot die Veranstaltung Fachwissen auf hohem Niveau, praxisna- he Impulse und Raum für Austausch. Die rund 550 Teilnehmenden erhielten Anre- gungen und Handwerkszeug für ihre täg- liche Arbeit als Mittlerinnen und Mittler für Inklusion – sei es beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), bei kommunikativen Herausforderungen oder in der rechtlichen Beratung. 8
Stimmen aus dem Publikum der SBV-Konferenz 2025 „Herr Munk hat mich begeistert, sein Vor- trag war sehr bereichernd für mich. Er ist mit so viel Humor an ein schwieriges Thema ran und er hat beide Seiten be- leuchtet, er hat auch uns Aufgaben mitgegeben. Ich war schon häufig hier dabei und freue mich schon auf die SBV-Konferenz 2026.“ Carsten Münchow, Personalrat am Klinikum Schloß Winnenden „Das war wieder prima. Herr Munk war toll und der Vortrag zum BEM richtig super. Hier schnappe ich immer Neues auf und nehme immer Input mit.“ Michaela Neuschwander, Schwerbehinderten- vertretung des Kirchenbezirks Besigheim „Ich bin hier zum ersten Mal dabei. Die Veranstaltung ist sehr gelungen. Insbesondere die Vorträge über das BEM und über gute Kommunikation waren für mich sehr interessant. Herr Munk hat gezeigt, dass es in der Kommunikation häufig um den Nebenkriegsschauplatz Macht geht.“ Marc-Oliver Kiefer, Personalrat LBBW Landesbank Baden-Württemberg Stimmen: Julia Nemetschek-Renz Fazit: Die SBV-Konferenz des Sozialverbands VdK Baden-Württemberg hat sich als zen- trale Plattform für inklusives Wissen eta- bliert – informativ, inspirierend und pra- xisnah. 2025 wurde erneut deutlich: Wer Menschen mit Behinderung im Arbeits- leben stärken will, braucht nicht nur En- gagement, sondern auch aktuelles Fach- wissen, gute Netzwerke und den Mut zur Veränderung. All das bietet die SBV-Kon- ferenz – und wird es auch 2026 tun. Mer- ken Sie sich hierfür bereits jetzt den Ter- min 8. Juli 2026 vor! Andrea Pfennig Die folgenden Artikel unter VdK Aktuell fassen die wichtigsten Informationen der einzelnen Programmpunkte der diesjährigen SBV-Konferenz anschaulich zusammen. – Zum Nachlesen für alle Teilnehmenden und besonders span- nend für alle, die die Fortbildung in diesem Jahr verpasst haben. 10
Echte Inklusion schaffen! 550 Teilnehmende verfolgten SBV-Konferenz 2025 in Heilbronn Podiumsdiskussion mit: Joachim Steck, Roger Hahn, Kathrin Schröder und Kimsy von Reischach Austausch mit Gleichgesinnten, Wissen erweitern und einfach Netzwerken: Diese Möglichkeit nutzten wieder hunderte Ver- trauenspersonen für Menschen mit Be- hinderungen (SBV) sowie Mitglieder von Betriebs- und Personalräten und andere Interessierte am Mittwoch, 9. Juli, in der Harmonie Heilbronn. Zum mittlerweile 23. Mal fand hier die SBV-Konferenz statt – die Fortbildungsveranstaltung des Sozial- verbands VdK Baden-Württemberg für be- triebliche Inklusion. Viele der Teilnehmerinnen und Teilnehmer kommen jedes Jahr zur SBV-Konferenz. Doch auch einige Erstlinge waren in der Harmonie vor Ort. Gemeinsam verfolgten sie interessiert die SBV-Konferenz unter dem Motto „Chancen schaffen, Teilhabe fördern!“. Dabei erfuhren sie unter ande- rem mehr über benachteiligungsfreie Stel- lenbesetzungsverfahren, das Betriebliche Eingliederungsmanagement sowie erfolg- reiche Kommunikation und Konfliktprä- vention. Bei der einleitenden Podiumsdiskussi- on verabschiedete sich sodann Joachim Steck, Stellvertretender VdK-Landesver- bandsvorsitzender und Vorsitzender des VdK-Bezirksverbands Nordwürttemberg – er übergab den Staffelstab an eine Dop- pelspitze: Denn ab sofort kümmern sich Roger Hahn, VdK-Landesobmann für 11
Moderation Kimsy von Reischach Moderatorin und Journalistin Roger Hahn Landesobmann der Schwerbehinderten- vertrauenspersonen Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. Schwerbehinderten-Vertrauensleute, und Kathrin Schröder, VdK-Landesobfrau für Menschen mit Behinderungen, um die in- haltliche Ausrichtung der SBV-Konferenz. Moderatorin Kimsy von Reischach führte durch das Programm und fragte Steck im Rahmen der Podiumsdiskussionen nach seinen Höhepunkten und Erfolgen. Sein Fazit im Rückblick auf 12 Jahre SBV-Kon- ferenz unter seiner Federführung: „Wir sind nicht am Ende.“ Denn da wäre einmal die Absenkung der Freistellungsgrenze für die Schwerbehin- dertenvertretung auf 50 schwerbehinder- te Beschäftigte – eine langjährige Forde- rung des Sozialverbandes VdK, die auch weiterhin Gültigkeit habe. Und das Betrieb- liche Eingliederungsmanagement, an dem es vor allem bei kleinen Unternehmen an der ein oder anderen Stelle hapere, bei etablierten, großen Unternehmen klappe es dagegen oft schon gut. Zumindest sei es dort thematisch in den Köpfen drin, re- sümiert Steck. Gerade die SBV-Konferenz sei aber ein wichtiger Beitrag dazu, die inklusive Gesellschaft zu etablieren und zu fördern. Steck: „Das muss natürlich weitergehen, aber wir stehen schon ganz gut da.“ Sichtbar und unsichtbar Dagegen sei in einigen Bereichen einfach noch zu wenig passiert. So bestimmten zwar Inklusion und Barrierefreiheit den Diskurs der vergangenen Jahre. Doch der Fokus liege nicht auf allen Menschen mit Behinderung. „Menschen mit unsicht- baren Behinderungen haben wir vernach- lässigt. Und diese Menschen haben es auch schwer“, erklärt Steck und wirft ei- nen kritischen Blick auf die nackten Zah- len: 12
Joachim Steck Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. „Wir alle wissen: Die häufigste Ur- sache einer Schwerbehinderung ist eine erworbene Erkrankung, die im Lauf des Lebens entsteht. Neun von zehn schweren Behinderungen kom- men als Krankheit. Und das betrifft immerhin 7,9 Millionen Menschen, die in Deutschland schwerbehindert sind – also 9,3 Prozent der Bevölke- rung. Das ist keine Randgruppe. Aber wer ist hier sichtbar, wer unsichtbar? Einige Barrieren für Menschen mit sichtbaren Behinderungen erkennt man ganz einfach oder man kann sie zumindest vermuten. Aber bei den unsichtbaren Behinderungen ist das nicht der Fall.“ Joachim Steck Kathrin Schröder Landesobfrau der Menschen mit Behinderungen Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. Aber diese Personengruppe habe nun mal dieselben Aufgaben und Ziele wie ihre gesunden Mitmenschen – sie können aber beispielsweise keine Überstunden leisten. Denn medizinische Themen und Therapie beeinflussten die Leistungsfä- higkeit. So seien sie sodann auf der Ar- beit von ihrem Team abgeschnitten, wür- den vielleicht sogar hintenrum kritisiert – „Ach, der schon wieder!“ Steck: „Wir müssen erreichen, dass die Chancengerechtigkeit – nicht Chancen- gleichheit – sich auch im Gehalt und in Bonuszahlungen niederschlägt.“ Eine Plattform für diese Forderungen des VdK-Landesverbandes Baden-Württem- berg ist die jährliche SBV-Konferenz, der sich Hahn und Schröder in Zukunft haupt- verantwortlich widmen werden. Beide begleiten als Landesobmann für Schwer- behinderten-Vertrauensleute bzw. Lan- 13
desobfrau für Menschen mit Behinderun- gen zwei verantwortungsvolle Ämter im Sozialverband VdK. Von Reischach: „Was motiviert euch, und welche Ziele verbin- det ihr damit?“ „Für mich ist es eine große Herzens- angelegenheit. Ich bin in einem Hotel- betrieb groß geworden, wo Vielfalt normal und sehr wertvoll war. Ich durf- te miterleben, wie abrupt eine Krank- heit das Leben verändern kann. Seit klein auf habe ich eine chronische Erkrankung – da merkt man schnell, wo im Alltag ab und an Hürden sein können. Da ich damit aufgewachsen bin, konnte ich mich da gut dran ge- wöhnen. Aber ich möchte was bewe- gen: Barrieren abbauen, Menschen verbinden und Inklusion vorantreiben. Unterschiede sollten uns nicht tren- nen, sondern bereichern.“ Kathrin Schröder „Ich bin seit über 20 Jahren in der Schwerbehindertenvertretung tätig. Da kriegt man alles mit! Auch viel Persön- liches. Man hat aufgrund seiner eige- nen Beeinträchtigung einen erweiter- ten Horizont dafür. Was ich sehr, sehr wichtig fand, waren die Schulungen, die ich gerade beim VdK als sehr qua- lifiziert erfahren habe. Animiert hat mich damals ein Kollege, mein Vor- gänger, der mir sagte, ich müsse in den VdK. Ich habe damit ehrlich ge- sagt etwas Altbackenes verbunden. Aber dann war ich bei einem Ortsver- band und es wurde gleich gesagt ‚Du musst da mitmachen!‘. Und ich fühle mich sehr verpflichtet, diese große solidarische Familie mit meinem Bei- trag zu unterstützen.“ Roger Hahn Wirtschaft dominiert Inklusion Schröder und Hahn werden sich somit in Zukunft mit allen Kräften für mehr Inklusi- 14
on und Teilhabe einsetzen. Und dranblei- ben ist gerade in wirtschaftlich heraus- fordernden Zeiten wichtig, denn „auch in Baden-Württemberg ist die wirtschaftliche Wetterlage nicht ganz so sonnig“, leitet von Reischach zur nächsten Fragerunde über und möchte wissen: Worauf müssen wir uns einstellen – wird es in Zukunft we- niger Inklusion geben? Schröder ist erst einmal positiv gestimmt, denn Diversität sei deutlich sichtbarer geworden. In der Praxis jedoch hinkten viele hinterher, sogar gut strukturierte Arbeitgeber: Schröder arbeitet bei der Hansgrohe Group, wo ebenfalls nicht so inklusiv nachbesetzt werden konnte wie gewünscht. „Der Wille ist da, die Reali- tät sieht anders aus“, weiß sie. Dennoch sei Inklusion kein Extra, sondern eine langfristige Aufgabe und deutliche Ver- pflichtung, die alle wahrnehmen sollten: „Menschen mit Behinderung werden ganz oft und schnell übersehen. Unsere Rolle als Schwerbehindertenvertretung ist hier besonders wichtig. Wir müssen laut blei- ben! Im aktuellen Koalitionsvertrag wird das Thema Barrierefreiheit kaum berück- sichtigt – und deswegen braucht es un- sere Stimme. Nur wenn wir sichtbar sind, schaffen wir eine Arbeitswelt, in der wir alle sichtbar sind.“ An Hahn gerichtet fragt von Reischach kon- kret nach, ob die Inklusion im öffentlichen Dienst besser laufe. Denn Hahn bekleidet im Regierungspräsidium Stuttgart das Amt der Vertrauensperson der Menschen mit Behinderungen. Und die dortige Be- schäftigungsquote kann sich sehen las- sen: Über 9 Prozent der Beschäftigten im Regierungspräsidium haben eine Schwer- behinderung. „Der öffentliche Dienst ist zu einer besonderen Rechtstreue ver- pflichtet“, hebt Hahn hervor – also umso wichtiger, mit einem guten Beispiel voran- zugehen. Und dennoch sei die Ausgangs- lage mehr als ernüchternd, denn inzwi- schen sei die Landesverwaltung bei einer Quote von 3,88 Prozent angelangt. Hahn: „Ein Großteil der Arbeitsstellen ist oft nur eingeschränkt erreichbar. Das behindert die berufliche Teilhabe von Menschen, die in der Regel sehr gut ausgebildet sind.“ Daher müsse man zur Barrierefreiheit ein Konzept entwickeln. Insgesamt wünscht Hahn sich deutlich mehr Verständnis für Menschen mit Behinderungen und auch die Bereitschaft, neue Wege zu gehen und etwas zu verändern. „Leider sehen wir kein Licht am Ende des Tunnels“, fasst er zusammen. Das neue Duo beim Sozialverband VdK aus dem öffentlichen Dienst und der Pri- vatwirtschaft wird diesen Tunnel beschrei- ten. Dafür möchten Hahn und Schröder neue Ideen entwickeln, aber auch die SBV stärker einbinden – denn bestehen- de Angebote müssen sichtbarer werden. Damit Menschen mit Behinderung wis- sen, an wen sie sich wenden können, wel- che Möglichkeiten sie haben und welche Rechte ihnen zustehen. Es ist einiges zu tun! Rebecca Schwarz 15
Vortrag von Dr. Babette Tondorf Fair einstellen, klug begleiten Die SBV im Bewerbungsverfahren – Tipps aus Recht und Praxis Quote erfüllen oder eine Abgabe zahlen – auf rund 45.000 Unternehmen in Deutschland trifft letzteres zu. Darunter auch die Landesverwaltung Baden-Württemberg. Selbst, wenn der Wille da ist: Manchmal ist es schwierig, Menschen mit Behinderungen in ein Beschäftigungsverhältnis zu bringen. Ein Stellenbesetzungsverfahren, das niemanden benachteiligt, ist ein erster Schritt in die richtige Richtung. Und der zweite: Die Betei- ligung und Einbindung der Schwerbehindertenvertretung (SBV) – von der Ausschrei- bung über die Vorstellungsgespräche bis hin zur Einstellung! Tipps dazu gab es auf der SBV-Konferenz 2025 von Dr. Babette Tondorf, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Überall fehlen Fachkräfte. Arbeitgeber müssen schnell sein, wenn sie neue Mit- arbeiter gewinnen wollen. Und hier fängt es schon an: Denn im Bewerbungsverfah- ren kollidieren die Interessen des Arbeit- gebers mit denen der SBV. Der Wunsch nach einem einfachen Verfahren zur Per- sonalgewinnung auf der Seite des Arbeit- gebers – und demgegenüber die SBV. Sie möchte vor allem die Beschäftigungsquo- te anheben und das Verfahren von Anfang bis Ende begleiten, um eine Benachteili- gung wegen einer Behinderung zu verhin- dern. Generell gilt: Ein Bewerbungsfahren ist fair und diskriminierungsfrei durchzufüh- ren (§ 2 Abs. 1 AGG)! Dr. Tondorf hebt hervor, dass die Einstellungsbedingungen und Auswahlkriterien niemanden benach- teiligen dürfen. Andernfalls haben Bewer- berInnen mit einer Behinderung auch An- spruch auf eine Entschädigung. Und für diese reicht es aus, wenn die reine Ver- mutung einer Benachteiligung (§ 22 AGG) im Raum steht. Die Beweispflicht liegt beim Arbeitgeber – er allein muss die Ver- mutung widerlegen. „Auch die nicht ord- nungsmäßige Beteiligung der SBV kann ein Indiz für Benachteiligung darstellen“, führt Dr. Tondorf aus. VdK-Hinweis: § 2 Abs. 1 AGG gilt ausschließlich, wenn die Behinderung bekannt war. Andernfalls fehlt es an der (Mit-)Ur- sächlichkeit der (Schwer-)Behinde- rung für die benachteiligende Maß- nahme (BAG, Urt. v. 26.11.2020 – 8 AZR 59/20). Dr. Tondorf macht die Anwesenden so- gleich auf die Komplexität des Bewer- bungsverfahrens aufmerksam. Viele Din- ge seien hier streitig. Dennoch muss jeder 16
Arbeitgeber immer seiner gesetzlichen Verpflichtung nachkommen. Unbesetzte Stellen, krankheitsbedingte Ausfälle in der Personalabteilung, „mustergültige“ Handreichungen oder der Einsatz von Headhuntern – hier gibt es keine Ausre- den! Der Arbeitgeber muss die entspre- chenden Prozesse vorhalten, damit das Bewerbungsverfahren rechtmäßig ablau- fen kann. Doch welche Vorschriften muss der Ar- beitgeber bei der Stellenbesetzung genau im Blick haben? Hier greift das SGB IX (§ 164, § 165): Prüfen der Arbeitsplätze – können die- se mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden? Frühzeitige Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit, um geeignete schwerbehinderte Bewerber zu finden. Einbeziehung der Schwerbehinderten- vertretung im Bewerbungsverfahren, besonders die unmittelbare Mittei- lung darüber, wenn Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen einge- troffen sind! Muss die SBV auch über Vermittlungs- vorschläge schwerbehinderter Men- schen informieren. Der öffentliche Dienst steht hier beson- ders in der Pflicht: Schwerbehinderte Menschen haben hier einen Anspruch auf Beschäftigung, das bedeutet: Sofern die ausgeschrie- bene Arbeitsstelle ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht, haben sie Anspruch auf Förderung ihrer berufli- chen Entwicklung und behinderungsgerechte Arbeitsbedin- gungen. 17
Schwerbehinderte Bewerber können je- doch die Beteiligung der SBV beim Vor- stellungsgespräch auch ausdrücklich ablehnen, wie Dr. Tondorf betont. Die Unterrichtungspflicht ist hiervon jedoch nicht betroffen. „Die SBV ist immer zu in- formieren und hat Einsicht in die Bewer- bungsunterlagen“, erklärt Dr. Tondorf den Schulungsteilnehmern. Das Unterrich- tungsrecht ist in diesem Fall wichtiger als das Persönlichkeitsrecht der bewerben- den Person. Beteiligt der Arbeitgeber die SBV entgegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht, stellt dies ebenfalls ein Indiz einer Diskriminierung wegen der Behinderung nach § 22 AGG dar (BAG v. 26.1.2017 – 8 AZR 736/15). Der besondere Fall – Arbeitgeberhopping: Bewirbt sich eine schwerbehinderte Person nicht, um die ausgeschriebe- ne Stelle zu erhalten, sondern aus- schließlich um Ansprüche auf Ent- schädigung erheben zu können, gilt dies als Rechtsmissbrauch. Doch Vorsicht – um zu diesem Ergebnis kommen zu können, muss der Ar- beitgeber Tatsachen und ggf. Bewei- se vortragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung ge- führt haben. Im Bewerbungsverfahren selbst sind die Rechte der SBV relativ konkret ausgestal- tet – und ergeben im Umkehrschluss auch einige Pflichten für die SBV. Denn nach der Unterrichtung der SBV über die einge- gangene Bewerbung einer schwerbehin- derten Person, hat die SBV alle eingegan- genen Bewerbungsunterlagen zu sichten. Und kann dann auch das Recht, an allen Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, einfordern. Deswegen rät Dr. Tondorf den Teilnehmern der SBV-Konferenz: „Wählen Sie genug Stellvertreter!“ Dies dient dem Schutz des schwerbehinderten Bewer- bers, denn: Entscheidet die SBV selbst, zum Beispiel aufgrund von Zeitmangel oder fehlendem Personal, nicht an den Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, ist dies im Diskriminierungsverfahren kein Vorwurf mehr gegen den Arbeitgeber. Eine Stellenanzeige ist kein Vermittlungsauftrag! Dr. Tondorf weist die Anwesenden so- gleich auf eine neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2025 hin: Demnach hat der Arbeitgeber noch vor einer Stellenbesetzung nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Dies umfasst die Pflicht zur ausdrücklichen Erteilung eines Ver- mittlungsauftrags unter Berücksichtigung des von der Agentur für Arbeit vorgegebe- nen organisatorischen Ablaufs. Das blo- ße Einstellen einer Suchanzeige auf dem 18
Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit (Jobbörse) ist nicht ausreichend! Ein Verstoß kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinde- rung begründen – und kann nur widerlegt werden, wenn der Arbeitgeber beweist, dass das Auswahlverfahren bereits abge- schlossen war, bevor die Bewerbung der klagenden Partei bei ihm eingegangen ist. „Dieses Feld wird in aller Regel vernach- lässigt“, betont Dr. Tondorf und rät der SBV zu überprüfen, inwieweit der jeweilige Arbeitgeber dieser Pflicht im Vorfeld der Stellenausschreibung nachkommt. Und sie hat noch weitere Tipps für die Schu- lungsteilnehmer parat: „Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber Sie tatsächlich unmittelbar von dem Ein- gang der Bewerbungen unterrichtet. Führen Sie gegebenenfalls einmal eine Weile ‚Buch‘. Für die sinnvolle Teilnahme der SBV ist ein angemes- sener, zeitlicher Vorlauf unbedingt notwendig! Falls hier ungewünsch- te Verzögerungen an der Tagesord- nung sind, klären Sie die Gründe und schaffen Sie einen neuen, geeigne- ten Verfahrensablauf. Falls dies nicht durchsetzbar ist: Nutzen Sie die Mög- lichkeit der Klärung der Sach- und Rechtslage – notfalls mit anwaltlicher und gerichtlicher Unterstützung.“ Dr. Babette Tondorf 19
Beim Vorstellungsgespräch ist die SBV unabhängig, demnach besteht kein Wei- sungsrecht des Arbeitgebers. Die SBV darf daher auch Fragen stellen, doch Dr. Tondorf mahnt: „Das Fragerecht im Be- werbungsverfahren ist ein schwieriges Feld.“ Denn welche Fragen zulässig und welche unzulässig sind, ist nicht immer ganz einfach. Die Referentin rät den An- wesenden daher, keine Fragen zu stellen, die auf Persönlichkeitsrechte abzielen – und Schulungen zum allgemeinen Gleich- behandlungsgesetz zu besuchen, sich generell fortzubilden. „Machen Sie sich schlau. Und zeigen Sie sich außerdem flexibel bei Terminabfragen. Das Gebot der engen Zusammenarbeit gilt für beide Seiten – auch die SBV muss auf den Ar- beitgeber zugehen. Fragen Sie daher auch immer nach Alternativterminen für Vor- stellungsgespräche.“ Eine Bürokraft für die SBV sei hilfreich dabei, alle Termine zu organisieren, erklärt Dr. Tondorf. Erörterungspflicht bei einer Absage Bewirbt sich eine schwerbehinderte Per- son und wird nicht eingestellt, gibt es noch einmal einen besonderen Fall – sofern die Beschäftigungsquote des Arbeitgebers bei unter 5 Prozent liegt: Denn dann sind alle Beteiligten, SBV, Betriebs- oder Per- sonalrat sowie der Bewerber, unverzüg- lich unter Darlegung der Gründe über die getroffene Entscheidung zu unterrichten. Dabei wird der betroffene schwerbehin- derte Mensch auch angehört (§ 164 Abs. 1 Satz 8 SGB IX). „Besorgen Sie sich also regelmäßig die Daten über die Beschäf- tigungsquote. Falls diese nicht eingehal- ten wird, achten Sie auf das Erörterungs- recht“, rät Dr. Tondorf. Die häufigste Begründung des Arbeitge- bers bei einer Absage ist in der Regel die fehlende Eignung. Und darüber wird vor Gericht auch viel gestritten, weiß Dr. Tondorf. Die Anforderungen in der Stellen- ausschreibung sind hier der Maßstab. Dr. Tondorf: „Und nicht das, was der Arbeitge- ber sich nebenher ausdenkt.“ Daher ist Vorsicht geboten, wenn die Anforderun- gen in den Stellenausschreibungen hoch- geschraubt werden. Sie rät: „Vertrauen Sie Ihrem Bauchgefühl! Tauschen Sie sich aus und geben Sie Ihr Wissen weiter. Erinnern sie sich selbst und andere an das Gebot der engen Zusammenarbeit. Es kommt immer wieder zu Konflikten mit dem Arbeitgeber, mit dem Betriebs- oder Personalrat – eben weil die Interessen nicht immer deckungsgleich sind. Bleiben Sie stark und halten Sie sich an Ihrer Nerv- mütze fest.“ Hier finden Sie die Präsenation von Dr. Babette Tondorf Rebecca Schwarz 20
Vortrag von Anja Kayser BEM neu denken Weg vom Krankheitsmanagement – hin zur echten Prävention Die Organisatoren der SBV-Konferenz 2025 hätten kaum eine kompetentere und glaub- würdigere Referentin gewinnen können: Anja Kayser ist Rechtsanwältin, Expertin für Be- triebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Fehlzeitenmanagement – und bringt zusätzlich jahrelange Erfahrung als Personalleiterin mit. Am Mittwoch, 9. Juli 2025, fes- selt sie rund 550 Teilnehmende in der Harmonie Heilbronn mit ihrem praxisnahen Vor- trag. Spannungsfeld zwischen Wunsch und Wirklichkeit Anja Kayser beginnt mit einem ernüch- ternden Realitätscheck: Die Sichtweisen auf das BEM gehen stark auseinander. Ar- beitgeber und Führungskräfte empfinden es oft als übertriebene Rücksichtsmaß- nahme und sehen sich primär als Opfer hoher Fehlzeiten. Beschäftigte hingegen fühlen sich durch das Verfahren häufig unter Druck gesetzt und sehen ihre Rech- te gefährdet. Die Personalabteilung wie- derum versucht, beiden Seiten gerecht zu werden – und gerät so „zwischen alle Stühle“. Ein „Spannungsfeld zwischen Wunsch und Wirklichkeit“, wie Kayser treffend feststellt. Dabei ist die rechtliche Lage klar: Laut Bundesarbeitsgericht ist das BEM „ein dialogisches, kooperatives und ergeb- nisoffenes Klärungsverfahren“. Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und künftiger vorzubeugen. Kayser ruft dazu auf, dieses Spannungs- feld mit vereinten Kräften zu überwinden – und motiviert dazu, BEM grundsätzlich neu zu denken. Vertrauensvolle BEM-Gespräche Der Schlüssel liegt für Kayser in einem Perspektivwechsel der Führungskräfte. Ihr Appell: „Wir müssen den MENSCHEN sehen – und nicht den Menschen als Arbeitskraft!“ Nur auf dieser Grundlage können vertrau- ensvolle, lösungsorientierte Gespräche entstehen. Dabei geht es nicht vorrangig um Diagnosen – diese dürfen sogar ver- schwiegen werden – sondern um die Aus- wirkungen auf die Arbeitsfähigkeit. Auch arbeitsplatzbezogene oder private Ursa- chen können eine Rolle spielen. Offene Gespräche auf Augenhöhe setzen Vertrauen voraus – insbesondere bei sen- siblen Fragen wie: „Was brauchst du, damit es dir besser geht?“ „Wie können wir unterstützen? Was kön- nen wir tun oder ändern, damit du wieder gesund wirst und gesund bleibst?“ 21
„Wir müssen den MENSCHEN sehen – und nicht den Menschen als Arbeitskraft!“ Anja Kayser BEM wirkt wie ein Brennglas Laut Kayser sind die BEM-Gespräche das „Herzstück des gesamten BEM-Verfah- rens“. Doch ihr Nutzen reicht weit über individuelle Maßnahmen hinaus. Durch offene Gespräche werden häufig struktu- relle Probleme sichtbar, die lange überse- hen wurden – eine „Goldmine für Verbes- serungspotenzial“, wie Kayser es nennt. Oft wird Führungskräften erst im BEM-Ge- spräch bewusst, was Beschäftigte belas- tet. Ob medizinisch, arbeitsplatzbezogen oder privat – erst die Erkenntnis ermög- licht tragfähige Lösungen. BEM als Präventionsmethode? Besonders arbeitsplatzbezogene Ursa- chen betreffen häufig nicht nur Einzelper- sonen, sondern ganze Teams. Verbesse- rungen wie ergonomische Anpassungen, die Beseitigung von Gefahrenstellen oder veränderte Arbeitsabläufe kommen auch anderen zugute. BEM kann also auch prä- ventiv wirken – und Erkrankungen vorbeu- gen. Das ist umso wichtiger, da nur etwa 8 bis 10 Prozent der Belegschaft überhaupt in ein BEM-Verfahren aufgenommen werden – nämlich diejenigen mit einer Arbeitsun- fähigkeit von mehr als sechs Wochen am Stück. Oder wiederholt innerhalb eines Jahres. Kayser fordert deshalb eindringlich: Die Erkenntnisse aus BEM-Gesprächen müs- sen auch zur Prävention für andere Mitar- beitende genutzt werden! Ihr Appell an Führungskräfte: „Wir brau- 22
chen Führungskräfte, die Verantwortung übernehmen und ungünstige Arbeitsbedingungen verbes- sern, die Auswirkungen ihres Führungsver- haltens auf die psychische Gesundheit erkennen und ein echtes Interesse an den Menschen zeigen, die sie führen!“ BEM stärkt die Wirtschaftlichkeit Neben dem gesundheitlichen Nutzen hebt Kayser auch betriebswirtschaftliche Vorteile hervor. Ein gut umgesetztes BEM erhöht nicht nur die Zufriedenheit und Mo- tivation der Beschäftigten, sondern hat auch messbare Effekte: Reduktion der Krankheitsquote weniger BEM-Verfahren geringere Lohnfortzahlungskosten weniger Mehrarbeit durch Krankheits- ausfälle höhere Planungssicherheit im Betrieb Das Ziel sei jedoch nicht, möglichst viele BEM-Fälle zu bearbeiten – sondern durch wirksame Prävention „vor die BEM-Welle“ zu kommen. Dazu müssen Unternehmen Führungs- kräfte in ihre Fürsorgepflicht nehmen – und sie zugleich durch klare Strukturen und Unterstützung durch HR, SBV und Betriebsrat entlasten. Die Rollen und Zu- ständigkeiten müssen klar definiert sein, damit Zusammenarbeit auf Augenhöhe gelingt. Schafft sich das BEM selbst ab? Auf diese provokante Frage antwortet Kayser mit einem entschiedenen „Nein!“. Denn auch künftig brauchen belastete Beschäftigte einen geschützten Raum für Klärung und Unterstützung. Auch die ge- setzlich festgelegte Verantwortungspflicht von Arbeitgebern bzw. Führungskräften ist weiterhin von Bedeutung. Zudem lassen sich im Rahmen eines eröffneten BEM ex- terne Fachstellen leichter einbinden und zur Verantwortung ziehen. Fragen über Fragen Manch eine oder einer im Publikum – ob SBV, Personalrat oder Betriebsrat – mag sich gefragt haben, ob der Vortrag nicht noch wirkungsvoller gewesen wäre, hätte er sich direkt an Arbeitgeber oder Füh- rungskräfte gerichtet. Diese Frage ist be- rechtigt. Denn trotz Engagement und Auf- klärungsarbeit werden sich strukturelle Spannungen allein durch die Interessen- vertretung kaum auflösen lassen. Doch es gibt eine gute Nachricht: Anja Kayser hat ein spezielles Schulungsfor- mat zum Thema BEM für Führungskräfte entwickelt. Vielleicht gelingt es ja dem einen oder der anderen, dieses in der ei- genen Organisation zu platzieren – und damit einen weiteren Schritt in Richtung echter Veränderung zu gehen. Hier finden Sie die Präsentation von Anja Kayser Andrea Pfennig 23
Vortrag von Hülya Özen-Sattler Vielfalt im Unternehmen als Erfolgsmodell Vielfalt als Zukunftschance Inklusion und Diversity in Unternehmen – in einem inspirierenden und engagierten Vor- trag setzte sich Hülya Özen-Sattler mit den Chancen und Herausforderungen ausein- ander. Sie ist bei der Landesbank Baden-Württemberg als Diversity- und Inklusionsma- nagerin sowie Diversity- und Inklusionsbeauftragte tätig. Bei der SBV-Konferenz 2025 machte sie schnell deutlich: Es geht nicht nur um gesetzliche Vorgaben, sondern um eine tiefgreifende kulturelle und strukturelle Veränderung in Organisationen. DEIB – gemeinsam resilient, stark und zukunftsfähig! Integration bedeutet bewusste, aktive Ein- bindung. Unternehmen, die sich inklusiv aufstellen, leisten einen gesellschaftli- chen Beitrag und übernehmen Verantwor- tung. Vielfalt ist dabei kein Selbstzweck, sondern das Ergebnis von chancenge- rechten Strukturen und einer offenen Un- ternehmenskultur. DEIB steht für Diversity, Equity, Inclusion, Belonging – also: Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit. DEIB ist ein ganzheitlicher Ansatz und fester Bestand- teil moderner Unternehmensstrategien mit dem Fokus auf Barrierefreiheit, An- tidiskriminierung, Chancengerechtigkeit und dem Abbau von Vorurteilen. Charta der Vielfalt als Schlüssel zur Veränderung Die Teilhabe wird vor allem von der EU angetrieben – aktuell wird auf wissen- schaftlicher Ebene erforscht, wo unsere Gesellschaft im Hinblick auf die Entwick- lung der Solidarität in 30 bis 50 Jahren stehen wird. Hier stehen wir vor großen Herausforderungen. Deshalb möchte die EU-Politik insbesondere die Vielfalt in der Arbeitswelt fördern. Unter der Schirmherrschaft von Angela Merkel wurde 2006 die „Charta der Viel- falt“ ins Leben gerufen. Diese ist eine Selbstverpflichtung und eine Non-Profit-Organisation, die sich da- für einsetzt, ein Arbeitsumfeld frei von Vorurteilen zu schaffen. Ziel ist die Wert- schätzung von Vielfalt – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinde- rung, Alter oder sexueller Orientierung. Mit der freiwilligen Unterzeichnung der Charta erklären sich ArbeitgeberInnen bereit, Chancengerechtigkeit für ihre Be- schäftigten herzustellen bzw. zu fördern. Über 6.000 Organisationen haben die Charta bislang unterzeichnet. Chancengerechtigkeit statt bloßer Vielfalt Die höchste Form von Unternehmens- kultur ist laut Özen-Sattler nicht Vielfalt allein – sondern Chancengerechtigkeit. 24
Wenn niemand mehr diskriminiert wird und alle Mitarbeitenden – unabhängig von Merkmalen wie Geschlecht, Behinderung, Herkunft oder Lebensphase – gleich be- handelt werden, entsteht Vielfalt automa- tisch. Die Charta der Vielfalt benennt sieben Kerndimensionen: Alter, ethnische Her- kunft und Nationalität, Geschlecht, kör- perliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientie- rung sowie soziale Herkunft. Zudem vertritt sie vier zentrale Werte: Diversity: Die Vielfalt an sich. Equity: Chancengerechtigkeit (nicht Gleichheit!) – jeder Mensch soll das bekommen, was seinen individuellen Bedürfnissen entspricht. Inclusion: Die aktive Integration in die Unternehmenskultur. Belonging: Das Zugehörigkeitsgefühl, das entsteht, wenn man am Arbeits- platz akzeptiert, respektiert und unab- hängig von individuellen Merkmalen wertgeschätzt wird. „Vielfalt ist die höchste Kulturform eines Unternehmens – sie zeigt, dass wir fair sind.“ Hülya Özen-Sattler Strukturwandel erfordert Perspektivwechsel im Unternehmen Özen-Sattler betont: „Wir alle stehen vor ganz großen Herausforderungen.“ Dazu zählen: der demografische Wandel (z. B. die Babyboomer-Generation), Fach- kräftemangel sowie wertebezogene Un- terschiede zwischen Generationen und Kulturen. Hinzu kommen wirtschaftliche Unsicherheiten und geopolitische Span- nungen. Doch genau hier greift Vielfalt – denn sie stärkt die Unternehmenskultur. Jetzt ist der Moment, Vorurteile abzulegen und soziale, ökologische und wirtschaftli- che Themen aus neuen Perspektiven zu betrachten. Nur so gelingt nachhaltige Transformation. Vielfalt als Erfolgskonzept Die Chancen dieses Wandels liegen in in- novativen Lösungen, mehr Resilienz und besserer globaler Kommunikation. Unter- schiedliche Denkweisen ermöglichen es, Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und flexibler zu agieren. Vielfältige Teams vermeiden Betriebs- blindheit, fördern „Out of the box“-Den- ken und hinterfragen Normen eher – das schafft Raum für unkonventionelle und kreative Lösungen. 26
Gleichzeitig spiegeln solche Teams die Gesellschaft wider und tragen zu mehr so- zialem Frieden und Gerechtigkeit bei. Mit- arbeitende fühlen sich eingebunden und sicherer, das Unternehmen wird attrakti- ver für Talente – und übernimmt gleichzei- tig eine Vorbildfunktion. Ein Arbeitsumfeld, das Vielfalt akzeptiert und wertschätzt, steigert Zufriedenheit, stärkt Zugehörigkeit und Loyalität und trägt somit zum langfristigen Unterneh- menserfolg bei. Mut zur Veränderung – auch gegen Widerstände Veränderung bedeutet: bekannte Wege verlassen, Neues ausprobieren und Hal- tung zeigen. „Aktuell läuft vieles noch nicht rund – also brauchen wir Mut, um neue Wege zu ge- hen“, appelliert Özen-Sattler. Es reicht nicht, das Richtige nur zu wollen – man muss es auch umsetzen. Dafür braucht es: ein neues Mindset (Das Mindset beschreibt die Denk- weisen, Überzeugungen und Verhal- tensmuster beziehungsweise die innere Haltung von Menschen.) eine positive Fehlerkultur Raum für Innovation Führungskräfte, die Menschen entwickeln wollen „The biggest disability is a bad mindset.“ (Übersetzt: Die größte Behinderung ist oft ein schlechtes Mindset.) Nick Santonastasso 27
Von der Pflicht zur Überzeugung Natürlich gibt es gesetzliche Verpflichtun- gen. Doch Özen-Sattler betont: Wer sich allein auf die gesetzlichen Mindeststan- dards verlässt, schöpft das Potenzial von Vielfalt nicht aus. Es braucht Überzeu- gung und eine echte innere Haltung. Nur dann wird Inklusion zur gelebten Unter- nehmenskultur statt zur Pflichtaufgabe. Dazu gehört auch, Beschwerden ernst zu nehmen und Prozesse kritisch zu hinter- fragen: Können sich Mitarbeitende tatsächlich beschweren? Vertrauen sie dem System? Wird das Thema Inklusion strategisch verfolgt – oder nur verwaltet? Diversity-Strategie mit Substanz Die LBBW, in der die Referentin tätig ist, entwickelt aktuell eine aus der HR-Strate- gie abgeleitete Diversity-Strategie. Grund- lage dafür sind konkrete Werte wie: Vereinbarkeit von Familie und Beruf (zertifiziert seit 2010) transparente Karrieremöglichkeiten ganzheitliche Betrachtung der Le- bensphasen der Mitarbeitenden Das Ziel dahinter: Eine faire, chancenge- rechte Arbeitswelt für alle – nicht nur zur Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, sondern als Ausdruck gesellschaftlicher Verant- wortung. Inklusion als gesamt- gesellschaftliche Aufgabe „Inklusion ist nicht nur eine Chance für Minderheiten – sie ist unsere ge- meinsame Chance als Gesellschaft.“ Hülya Özen-Sattler Zum Abschluss macht Frau Özen-Sattler noch einmal deutlich: Inklusion betrifft nicht nur einzelne Gruppen – sondern uns alle. Sie ist eine gesamtgesellschaftli- che Herausforderung – und zugleich eine enorme Chance. Hier finden sie die Präsentation von Hülya Özen-Sattler Leonie Epp Ein innovativer Aspekt: Mitarbeitende in Elternzeit bleiben aktiv eingebunden – zum Beispiel durch neue Führungsmodelle oder fortbestehende Teamverbindungen. 28
Vortrag von Jörg Udo Munk Gehör verschaffen, Konsens ermöglichen Kommunikation als Schlüssel erfolgreicher SBV-Arbeit Ein starker Auftritt mit bleibendem Eindruck: Jörg Udo Munk begeisterte die Teilnehmen- den der SBV-Konferenz 2025 nicht nur durch Inhalt, sondern vor allem durch seinen eindringlichen Vortragsstil, seine lebendige Sprache und eindrucksvolle Präsenz. Was er vermittelte, war nicht neu – aber es traf mitten ins Herz der SBV-Arbeit: Gute Kommuni- kation entscheidet über Erfolg oder Stillstand. Kommunikation jenseits von Angriff und Flucht Munks zentrales Anliegen: Die SBV muss sich Gehör verschaffen – aber nicht durch Konfrontation, sondern durch Verstän- digung. Denn wie er erklärt, sind wir als Menschen von Natur aus auf „Angriff“ oder „Flucht“ programmiert. Diese Instink- te waren früher überlebenswichtig, heute jedoch stören sie oft die Gesprächskultur – gerade in betrieblichen Auseinanderset- zungen. „Von Meinungen können Sie in der Regel niemanden überzeugen. Man kann vielleicht von Tatsachen über- zeugen – nicht aber von Positionen.“ Jörg Udo Munk Was also tun, wenn der Arbeitgeber die SBV eher als lästige Pflicht denn als Part- nerin wahrnimmt? Wenn konstruktive Vor- schläge reflexartig abgelehnt werden? Munk empfiehlt, den evolutionären „Kon- sens-Verhandler“ in uns bewusst zu akti- vieren: Durch gezielte Gesprächsführung, durch das Vermeiden aggressiver oder fordernder Aussagen – und durch das Stellen offener Fragen. Gewaltfreie Kommunikation statt Konfrontation Als wirksame Werkzeuge nennt Munk un- ter anderem das Harvard-Prinzip und die gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg. Der Vorteil: Beide Ansätze ver- hindern, dass Gesprächspartner in eine Verteidigungshaltung geraten. Sie fördern Offenheit und ermöglichen so tragfähige Lösungen. Beispiel: Statt „Sie sind wieder zu spät, so kommen wir nie weiter!“ besser: „Wir hatten 14 Uhr vereinbart, jetzt ist es 14:30 Uhr. Mir ist wichtig, dass wir ausrei- chend Zeit haben, um das Thema gut zu besprechen.“ Warum wir oft kein Gehör finden – und wie wir das ändern Ein wichtiger Punkt: Auch die SBV selbst steht sich mitunter im Weg. Zwei Faktoren nennt Munk konkret: 29
Inkongruente Kommunikation – also Botschaften, die nicht eindeutig oder widersprüchlich sind. Kommunikativer Zeitgeist – wir leben in einer Welt ständiger Reizüberflutung. Aufmerksamkeit will verdient sein. Wer laut wird oder provoziert, bekommt zwar Gehör – aber nicht unbedingt Verständ- nis. Fazit Der Vortrag von Jörg Udo Munk war ein Plädoyer für Dialog statt Konfrontation. Für eine SBV, die ihre Anliegen mit Klar- heit und Haltung, aber ohne Konfrontation einbringt. Und für eine Unternehmenskul- tur, in der Konsens mehr zählt als Macht- positionen. „Jenseits von richtig und falsch liegt ein Ort. Dort treffen wir uns.“ Dschalal ad-Din Muhammad Rumi Hier finden Sie die Präsentation von Jörg Udo Munk Andrea Pfennig „Konsens erlangt man nicht mit dem Vorschlaghammer.“ Norbert Blüm Munks Empfehlung: Weniger Positionen, mehr Fragen. Wer fragt, lädt zur Zusam- menarbeit ein – wer fordert, stößt schnell auf Widerstand. Auf Augenhöhe ins Gespräch Inklusion, Barrierefreiheit und Mitbestim- mung: Diese Themen verdienen Raum und Gehör. Aber sie benötigen eine Kom- munikationsweise, die Vertrauen und Ko- operationsbereitschaft schafft. „Was können wir tun, um Belange der schwerbehinderten Menschen noch besser zur Geltung zu bringen?“ „Wie können wir unsere Zusammenarbeit stärken?“ So lassen sich Türen öffnen – nicht nur beim Arbeitgeber, sondern auch bei Kol- leginnen und Kollegen im Betriebs- oder Personalrat. 31
Rede von Verena Bentele, Präsidentin des Sozialverbands Deutschland VdK e.V. „Sie sind der Motor der Inklusion“ Dank, Hochachtung und politischer Ausblick: VdK-Präsidentin Verena Bentele spricht auf der SBV-Konferenz 2025 „Jetzt geht’s um den Kompromiss! Mal schauen, wie wir die Kurve kriegen.“ Mit diesen Sätzen startete VdK-Präsiden- tin Verena Bentele in ihre Rede, in den krönenden Abschluss der SBV-Konferenz 2025. Das Wort Kompromiss hob sie deshalb so hervor, weil ihr Vorredner, Me- diator Jörg Udo Munk, doch den Konsens als bestes Ergebnis von Verhandlungen hervorgehoben hatte. Konsens entstün- de dann, wenn die Verhandlungspartner, so zum Beispiel die Geschäftsleitung und die Schwerbehindertenvertretung, tat- sächlich zusammenarbeiteten. Ein Kom- promiss hingegen sei immer noch von Machtstrukturen geprägt. Und so gab VdK-Präsidentin Verena Bentele in ihrem Vortrag einen kurzen Rückblick auf das schon politisch erreichte und widmete sich dann dem Thema Koalitionsvertrag, der gerade bei den Kernthemen des So- zialverbands VdK doch hauptsächlich aus Absichtserklärungen und Kompromissen bestünde. Doch zunächst sprach Verena Bentele Jo- achim Steck, dem stellvertretenden Lan- desvorstand des Sozialverbands Vdk Ba- den-Württemberg, ihren herzlichen Dank aus: „Danke, lieber Herr Steck, dass Sie sich zwölf erfolgreiche Jahre als VdK Lan- desobmann für Schwerbehindertenver- trauenspersonen engagiert haben!“ Nun sei der Staffelstab überreicht an Roger Hahn, den VdK-Landesobmann für die Schwerbehindertenvertrauensleute und an Kathrin Schröder, VdK-Landesobfrau für Menschen mit Behinderungen. Dem Führungsduo wünschte Verena Bentele: „Gutes Gelingen bei den riesigen Heraus- forderungen in den nächsten Jahren.“ Und sie wandte sich an das Publikum, die rund 550 Schwerbehindertenvertretun- gen, Betriebs- und Personalräte im Saal der Harmonie in Heilbronn. „Wir brauchen viele Menschen, die an einem Strang zie- hen!“ Für den VdK sei die Teilhabe am Ar- beitsleben ein wichtiger Faktor der Teilha- be am Leben in der Gesellschaft,“ betonte Bentele. Dafür brauche es gut informierte und engagierte Schwerbehindertenver- trauenspersonen in den Betrieben. „Dass die Schwerbehindertenvertretungen und die anderen betrieblichen Interessens- vertretungen – zumindest im demokrati- schen Parteienspektrum – als ‚Motor der Inklusion in der Arbeitswelt‘ anerkannt und gehört werden, ist auch eine Folge Ihrer guten Arbeit und der guten Zusam- menarbeit!“ sprach die VdK-Präsidentin den SBVen ihre Hochachtung aus. „Sie alle hier treiben mit Ihrer Arbeit die Inklu- sion behinderter Menschen im Arbeitsle- ben und damit auch in der Gesellschaft wesentlich voran.“ Deshalb sei ihr auch 32
der Austausch mit den Schwerbehinder- tenvertrauensleuten so wichtig, denn die Erfahrungen aus der Praxis seien es, die der VdK dann in die Forderungen an die jeweiligen Bundesregierungen einbringen würde. Doch die Forderungen des Sozialverbands VdK seien von der aktuellen Bundesre- gierung nicht ausreichend gehört wor- den. Obwohl sich der Sozialverband VdK bereits in den Koalitionsverhandlungen inhaltlich eingebracht habe und jetzt mit den Bundespolitikern im Gespräch sei. „Alle unsere Themen stehen unter finan- ziellem Vorbehalt und sind sehr vage for- muliert,“ kritisierte Bentele den aktuellen Koalitionsvertrag. „Die wichtigsten The- men würden sowieso direkt in Kommissi- onen vertagt werden,“ sagte sie. „Wenn man endlich steuerpolitisch was machen Janina Kugel beim Vortrag in Heilbronn würde, bei sehr hohen Einkommen, könn- te man unsere Vorschläge sogar finanzie- ren!“ Bentele schloss ihre Rede mit dem herzli- chen Dank an die Ehrenamtlichen im So- zialverband VdK. Rund 60.000 Menschen seien im VdK ehrenamtlich engagiert und das Rückgrat des VdK. Unter dem Motto „Alles geht zusammen“ hatte der Sozi- alverband VdK Deutschland am 12. Juni 2025 eine bundesweite Aktion gestartet, um das Engagement der Ehrenamtlichen zu würdigen. Und sie ließ den neuen Eh- renamtsfilm des VdK abspielen, der in schönen und ermutigenden Bildern zeige, dass Inklusion und Barrierefreiheit kein politisches Auslaufmodell seien. Hier finden Sie das Redescript von Verena Bentele Julia Nemetschek-Renz 33
Fokusthema Barrierefreiheit weiterdenken: Hintergrund, Inhalte und Folgen des Barrierefreiheitsstärkungsgesetzes Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) bringt neue Dynamik in die Diskussion um Inklusion und Teilhabe. Längst geht es nicht mehr nur um Rampen und Aufzüge, son- dern um digitale Teilhabe und gleichberechtigten Zugang zu Dienstleistungen und Pro- dukten. Im Beitrag beleuchten wir, wie das BFSG entstanden ist, für welche Bereiche es gilt und welche Herausforderungen und Kritikpunkte bestehen. Hintergrund: Worum geht es beim Barrie- refreiheitsstärkungsgesetz? Mit der neuen Verpflichtung zur digitalen Barrierefreiheit sollen digitale Angebote künftig für alle Menschen uneingeschränkt nutzbar sein. Und das ist dringend erfor- derlich: Eine gemeinsame Studie von Ak- tion Mensch und Google zeigt, dass zwei 34
Entstehungsgeschichte des Barrierefreiheitsstärkungsgesetzes 2019 Mit dem European Accessibility Act legte die EU 2019 fest: Produkte und Dienst- leistungen müssen für alle Menschen barrierefrei zugänglich sein. Die Mitglied- staaten wurden verpflichtet, diese Vorga- ben bis Mitte 2022 in nationales Recht zu überführen. 2021 Deutschland setzte die EU-Vorgaben um und verabschiedete im Juli 2021 das Bar- rierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG), das die Anforderungen zur digitalen Barriere- freiheit regelt. 2022 Am 15. Juni 2022 wurde die ergänzen- de Barrierefreiheitsstärkungsverordnung (BFSGV) erlassen. Sie konkretisiert, wel- che technischen und gestalterischen An- forderungen Produkte und Dienstleistun- gen erfüllen müssen, die ab Mitte 2025 neu auf den Markt kommen. Für bestimm- te Selbstbedienungsterminals – wie Fahr- kartenautomaten – gilt eine verlängerte Übergangsfrist bis 2040. 2025 Am 28. Juni 2025 tritt das BFSG endgül- tig in Kraft. Ab diesem Zeitpunkt müssen alle betroffenen AnbieterInnen ihre digita- len Angebote barrierefrei gestaltet haben. Drittel der großen deutschen Online-Shops bislang nicht barrierefrei gestaltet sind. Während öffentliche Stellen wie Behörden und Ministerien bereits seit Längerem zur Barrierefreiheit im Internet verpflichtet sind, wird diese Vorgabe ab Mitte 2025 nun auch auf privatwirtschaftliche Unter- nehmen ausgeweitet. Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) bezieht sich dabei sowohl auf Pro- dukte als auch auf Dienstleistungen. Es richtet sich an HerstellerInnen, Importeur- Innen, HändlerInnen sowie AnbieterInnen von Dienstleistungen und definiert nicht nur deren Pflichten, sondern auch die Me- chanismen zur Marktüberwachung und Durchsetzung der neuen Vorgaben. Die ergänzende BFSG-Verordnung (BFSGV) präzisiert die konkreten Anforderungen. Im Fokus stehen insbesondere der On- line-Handel, aber auch digitale Endge- räte und Software, darunter Computer, E-Book-Reader, Telefone, Fahrkartenauto- maten und Online-Banking-Anwendungen. Bislang galten in den EU-Mitgliedsstaaten teils stark divergierende Vorgaben – teil- weise sogar widersprüchlich. „Klare und einheitliche Standards sollen deshalb den Binnenmarkt stärken und zu einer größe- ren Verfügbarkeit auch preisgünstiger bar- rierefreier Produkte und Dienstleistungen beitragen“, heißt es auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Sozia- les. Das wiederum soll die Wettbewerbs- fähigkeit deutscher Anbieter steigern. 35
Definition: Was bedeutet Barrierefreiheit im Sinne des Barrierefreiheitsstärkungs- gesetzes? Laut dem Barrierefreiheitsstärkungsge- setz (BFSG) gilt ein Produkt oder eine Dienstleistung dann als barrierefrei, wenn sie von Menschen mit Behinderungen „in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätz- lich ohne fremde Hilfe auffindbar, zugäng- lich und nutzbar“ ist. Diese Definition ist in § 3 Absatz 1 BFSG verankert. Ergän- zend stellt § 3 Absatz 2 klar: Barriere- freiheit umfasst sowohl die Gestaltung und Herstellung von Produkten als auch die Zugänglichkeit und Präsentation von Dienstleistungen – ebenso wie deren Be- reitstellungsform. Barrierefreiheit bedeu- tet, dass Produkte und Dienstleistungen für Menschen mit ganz unterschiedlichen Einschränkungen nutzbar sein müssen. Dies umfasst insbesondere auch: Menschen mit Sehbehinderung und blinde Menschen gehörlose sowie schwerhörige Menschen Menschen mit Lernschwierigkeiten für alle NutzerInnen wahrnehmbar ist. Für Menschen mit eingeschränktem Sehver- mögen heißt das zum Beispiel: ausrei- chend große Schrift und hohe Kontraste, damit Inhalte problemlos erfasst werden können. Konkret geht es um folgende Produkte und Dienstleistungen, die barrierefrei im Sinne des BFSG werden müssen: Beispiele für Produkte, die barrierefrei sein müssen: Computer und Betriebssysteme (z. B. barrierefreie Bedienoberflächen) Smartphones und Tablets Zahlungs- und Geldautomaten (z. B. Fahrkartenautomaten, Bank- automaten mit Sprachführung oder taktilen Bedienelementen) E-Book-Lesegeräte Fernsehgeräte und digitale TV-Services (inkl. barrierefreier Fernbedienung, Untertitel, Audiodeskription) Self-Service-Terminals und interaktive Kiosksysteme (etwa in Hotels, Behörden oder dem Einzelhandel) Ein konkretes Beispiel: Eine Gebrauchs- anleitung muss über mehrere sensorische Kanäle zugänglich gemacht werden – etwa in schriftlicher Form und über eine akus- tische Sprachausgabe. Dabei sind klare und leicht verständliche Formulierungen ebenso wichtig wie eine Gestaltung, die 36
Beispiele für Dienstleistungen: Webshops und Online-Marktplätze (z. B. durch barrierefreies Design, Navigation, Tastaturbedienbarkeit) Bankdienstleistungen, insbesondere Online-Banking E-Book-Dienste und Download- Plattformen Telekommunikationsdienste (z. B. Service-Hotlines, Kundenportale) Beförderungsdienste im Personen- verkehr (z. B. Buchungssysteme für Bus, Bahn oder Flugzeug) Elektronische Kommunikationsdienste (z. B. E-Mail-, Messenger- oder Video- konferenz-Dienste) Wer muss die Regelungen des BFSG um- setzen und was sind die Folgen bei Nicht- beachtung? Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) gilt für alle privaten Wirtschaftsak- teurInnen, die Produkte oder Dienstleis- tungen anbieten – also HerstellerInnen, HändlerInnen, ImporteurInnen und Dienst- leistungserbringerInnen. Ausgenommen sind lediglich Kleinstunternehmen mit we- niger als zehn Beschäftigten oder einem Jahresumsatz unter zwei Millionen Euro. Dabei zählen nur bezahlte Mitarbeitende, nicht aber Ehrenamtliche. Auch für Kleinstbetriebe, die nicht un- mittelbar unter die verpflichtenden An- wendungsbereiche des Barrierefreiheits- stärkungsgesetzes (BFSG) fallen, kann Barrierefreiheit dennoch ein lohnender Ansatz sein. Denn barrierefreie Gestal- tung bedeutet nicht nur die Erfüllung ge- setzlicher Anforderungen für bestimmte Produkte und Dienstleistungen – sie ver- bessert generell die Zugänglichkeit und Nutzbarkeit für eine breite Kundengruppe. Ob bei digitalen Angeboten wie Websites und E-Commerce oder im stationären Ver- kauf: Nutzerfreundlichkeit, klare Kommu- nikation und einfache Bedienbarkeit kom- men nicht nur Menschen mit Behinderung zugute, sondern auch älteren Menschen, Personen mit temporären Einschränkun- gen oder Menschen mit geringer Sprach- und Lesekompetenz. In diesem Sinne wirkt das BFSG als Impulsgeber für eine inklusive Gestaltung, die über die gesetz- lichen Mindestanforderungen hinausgeht – und kann damit auch für Kleinstunter- nehmen ein strategischer Vorteil im Wett- bewerb sein. Ausnahmen und Nachweispflichten Für Unternehmen außerhalb des Dienst- leistungsbereichs gelten zwei Ausnahme- regeln: Wenn Barrierefreiheit das Produkt we- sentlich verändern würde, sodass es seinen Zweck nicht mehr erfüllt. Wenn sie eine unverhältnismäßige fi- nanzielle oder organisatorische Belas- tung darstellt. 38
bauliche Barrieren außen vor lässt – di- gitale Barrierefreiheit allein reicht nicht, wenn Angebote räumlich nicht erreichbar sind. Auch der VdK betont: Barrierefrei- heit müsse ganzheitlich gedacht werden – analog und digital. Ein weiterer zentraler Punkt: Die Beteili- gung von Menschen mit Behinderungen bei der Entwicklung barrierefreier Produk- te und Dienstleistungen ist bislang nicht verpflichtend vorgesehen. Bentele mahnt daher: „Wer Barrierefreiheit gestalten will, muss Betroffene beteiligen.“ Fazit: Für das BFSG müssten kürzere Fris- ten, klarere Regelungen und eine stärkere Marktüberwachung sowie eine verpflicht- ende Einbeziehung von Menschen mit Be- hinderungen, also auch den SBVen in den Unternehmen, gelten. Nicole Ziese Die Kriterien hierfür stehen in Anlage 4 des BFSG. Eine Dokumentation ist erfor- derlich und muss fünf Jahre aufbewahrt werden. Während Kleinstunternehmen diese erst auf Anfrage der Marktüberwachung vorle- gen müssen, müssen andere AkteurInnen die Inanspruchnahme einer Ausnahme aktiv melden (§ 21 Abs. 3, § 28 Abs. 3 BFSG). Folgen bei Verstößen Verstöße gegen das BFSG können mit Abmahnungen, Vertriebsverboten oder Bußgeldern bis zu 100.000 Euro geahn- det werden. Die Einhaltung überwachen die Landesbehörden, unterstützt durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). VerbraucherInnen können sich bei Verstößen direkt an diese Stellen wenden oder Klage einreichen – auch über anerkannte Verbände. Kritik am Barrierefreiheitsstärkungsgesetz Trotz seiner grundsätzlichen Zielrichtung wird das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) von Fachverbänden wie der Akti- on Mensch und dem Sozialverband VdK kritisch bewertet. Beide bemängeln vor allem die langen Übergangsfristen – etwa für die Barrierefreiheit von Geldautoma- ten bis 2040. „Mit derart langen Über- gangsfristen kommen wir einer inklusiven Gesellschaft nur im Schneckentempo nä- her“, so VdK-Präsidentin Verena Bentele. Kritisiert wird zudem, dass das Gesetz 39
Unterstützungs- und Beratungsangebote: Die Aktion Mensch bietet eine Übersicht zur Barrierefreiheit auf Webseiten. So können Sie sich mit verschiedenen Checklisten und Tests einen ersten Über- blick dazu verschaffen, was auf Ihrer Webseite zu tun ist. Hinsichtlich Online-Schulungen hat die Aktion Mensch aus ihrer Erfahrung her- aus einen Leitfaden entwickelt, der kostenlos genutzt werden kann. Für Kleinstunternehmen bietet die Bundesfachstelle für Barrierefreiheit eine kostenlose Beratung. Das Landeszentrum Barrierefreiheit Baden-Württemberg berät baden-württem- bergische Behörden, freie gemeinnützige Einrichtungen und Organisationen und im Einzelfall auch Unternehmen kompetent und kostenfrei zu den unterschied- lichsten Aspekten der Barrierefreiheit. 40
Webinar-Reihe zum Thema „BFSG 2025“ E-Commerce Die Bundesfachstelle Barrierefreiheit hat eine Webinar-Reihe zum Barrierefreiheitsstär- kungsgesetz initiiert, um die Unternehmen rechtzeitig vor Inkrafttreten des Gesetzes zu informieren. Schwerpunkt der Reihe ist der E-Commerce. Alle Webinare sind als Video jederzeit abrufbar. Die Webinar-Reihe besteht aus einem Auftakt-Webinar und sechs weiteren Bausteinen zu unterschiedlichen Themen. Hier sehen Sie die Aufzeich- nung vom Auftakt-Webinar mit den Referierenden Simone Miesner, Sven Niklas und Judith Antonie Anderssen von der Bundesfachstelle Barrierefreiheit Auftakt-Webinar Die sechs Webinar-Bausteine zum Thema E-Commerce: Sensibilisierung für Zugänglichkeit und Nutzbarkeit digitaler Angebote Sophie Johanning und Domingos de Oliveira, Silta und adesso mobile solu- tions Das BFSG: Gesetzliche Grundlagen und Anforderungen im E-Commerce Sven Niklas, Bundesfachstelle Barriere- freiheit Suchmaschinen belohnen digitale Bar- rierefreiheit – Chancen für E-Commerce Friederike Baer, rankingfusions SEO Agen- tur Umsetzung digitaler Barrierefreiheit Sonja Weckenmann, DIAS GmbH Netzwerkarbeit im Verband – die Task- force Barrierefreiheit Kristina Kramer und Susanne Barwick, Börsenverein des Deutschen Buch- handels e. V., Thomas Kahlisch, dzb lesen Umsetzung von Barrierefreiheit im On- line-Shop – ein Praxisbeispiel Ariane Rosing, netz98 GmbH Weitere Informationen Bundesfachstelle Barrierefreiheit 41
Barrierefreiheit wird Pflicht: Neues Präsidiumsgespräch zum BFSG Damit Barrierefreiheit nicht nur ein Ziel bleibt, sondern gelebte Realität wird, tritt am 28. Juni 2025 das Barrierefrei- heitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft. Es verpflichtet Anbieter digitaler Produkte und Dienstleistungen – darunter Websei- ten, Online-Shops, Geldautomaten und E-Books – zur Barrierefreiheit. Ziel ist es, allen Menschen gleichberechtigten Zu- gang zu digitalen Angeboten zu ermögli- chen. In der aktuellen Folge des „Präsidiums- gesprächs“ im Sichtweisen-Podcast spre- chen Christiane Möller, Justiziarin und stellvertretende Geschäftsführerin des DBSV, und Prof. Dr. Thomas Kahlisch, Prä- sidiumsmitglied des DBSV und Leiter des Deutschen Zentrums für barrierefreies Lesen (dzb lesen), über die Hintergründe und Auswirkungen des neuen Gesetzes. Sie beantworten zentrale Fragen: Wer ist vom BFSG betroffen? Wie wird es kon- kret umgesetzt? Und was bedeutet es für Unternehmen sowie für Nutzerinnen und Nutzer? Das „Präsidiumsgespräch“ können Sie sich im Sichtweisen-Podcast anhören Deutscher Blinden- und Sehbehindertenverband e.V. 42
Mit Social Media-Spots gegen digitale Barrieren Animationsfilm „Die verflixten Touchscreens!“ startet Es geht um das Thema „Touchscreens“. So werden Bildschirme genannt, die durch Berührung mit dem Finger bedient werden. Diese „Berührbildschirme“ sind allgegen- wärtig – von der Selbstbedienungskasse über die PIN-Eingabe im Taxi bis zur Be- stellung im Fastfood-Restaurant. Oft sind sie der einzige Weg, um an Informationen und Dienstleistungen zu gelangen. Es ist deshalb wichtig, dass Touchscreens auch von Menschen mit Seheinschränkung bar- rierefrei genutzt werden können. In gut drei Minuten wird humorvoll auf Probleme wie Blendung, mangelnde Kon- traste und zu kleine Schrift hingewiesen. Schauen Sie mal rein! Ziel dieser Kampagne ist, Anbieter von Touchscreen-Lösungen sowie Entscheider in Politik, Branchenverbänden, Unterneh- men und Gesellschaft für die Problematik zu sensibilisieren und Kontakte aufzubau- en, die zum Abbau digitaler Barrieren ge- nutzt werden können. Noch sind wir davon allerdings weit entfernt. Der DBSV startete deshalb den Animati- onsfilm „Die verflixten Touchscreens!“. Weitere Informationen Deutscher Blinden- und Sehbehindertenverband e.V. 43
Kurzmeldungen Berufsbildungswerke zeigen nachhaltige Erfolge „Rund 16.000 junge Menschen mit Behin- derungen werden in den Berufsbildungs- werken auf den allgemeinen Arbeitsmarkt vorbereitet. Unser Erfolgsrezept: individu- elle Förderung, enge Begleitung und starke Kooperationen mit Betrieben vor Ort. Die aktuellen Zahlen* belegen die Wirksamkeit der Ausbildung im BBW: 78 % der AbsolventInnen finden nach bestandener Prüfung eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auf dem ersten Arbeitsmarkt. 89 % bestehen ihre Abschlussprüfung vor den Kammern. 20 % der Ausbildungen erfolgen in enger Verzahnung mit regionalen Unternehmen. 84 % der Jugendlichen sind mit ihrer Ausbildung sehr zufrieden und fühlen sich gut auf den Einstieg ins Berufsleben vorbereitet. *Die genannten Quoten basieren auf den Rückläufen der Datenerhebung 2023/2024 sowie einer Zufriedenheitsumfrage der BAG BBW. Cornelia Jurrmann, BAG BBW Auch Menschen mit Behinderungen betrifft steigende Arbeitslosigkeit Um 6 % ist die Zahl der arbeitslosen Men- schen mit Schwerbehinderung 2024 im Vergleich zum Vorjahr gestiegen. Im Jah- resmittel lag sie damit bei 175.000. Der Trend setzt sich fort: Seit dem vergange- nen Sommer ist die Zahl immer wieder gewachsen – auf aktuell knapp 183.000. Üblicherweise wird die Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderungen stärker durch die demografische Entwicklung und rechtliche Rahmenbedingungen beein- flusst als durch die Konjunktur. So stieg die Arbeitslosigkeit nicht-schwerbehin- derter Menschen mit einem Zuwachs von 7 % auch 2024 stärker als die schwerbe- hinderter Personen. Dennoch gibt es auch bei Menschen mit Behinderungen einen konjunkturellen Ef- fekt auf das Ausmaß der Arbeitslosigkeit. So lag die Steigerung der Arbeitslosigkeit im Corona-Jahr 2020 bei Menschen mit Schwerbehinderung bei fast 9 %. Nach der Pandemie ging die Zahl Jahr für Jahr zurück. Erst Mitte 2023 begann die Ar- beitslosigkeit wieder zu steigen – und da- mit etwas später als bei den nicht-schwer- behinderten Personen. finden sich im Weitere Informationen Bericht „Arbeitsmarktsituation schwerbe- hinderter Menschen 2024“ der Bundes- agentur für Arbeit. Bundesagentur für Arbeit 44
Richtungsweisendes Urteil zur Barrierefreiheit in Wien Ein Wiener Restaurant wurde wegen Dis- kriminierung zu 1.700 Euro Strafe ver- urteilt – Grund: fehlendes barrierefreies WC. Geklagt hatten ein Rollstuhlnutzer und seine Ehefrau, beide erhielten Scha- densersatz. Das Urteil ist rechtskräftig. Bemerkenswert: Auch die Ehefrau wurde als indirekt diskriminiert anerkannt. In Österreich wird die Versagung angemes- sener Vorkehrungen ernst genommen – ein starkes Signal für gelebte Inklusion. Roger Hahn, Landesobmann für Schwer- behindertenvertrauensperson beim So- zialverband VdK Baden-Württemberg e.V., kommentiert: „Wäre die hiesige Gesetzgebung und Rechtsprechung so wie in Österreich, wür- de ich mit meiner Partnerin jeden Tag ein Restaurant aufsuchen und wäre binnen eines Jahres wohlhabend.“ Weitere Informationen Quelle: Klagsverband zur Durchsetzung der Rechte von Diskriminierungsopfern Nora Welsch ist neue Landes-Behindertenbeauftragte tenbeauftragte wird sie sich ab so- fort für die Belange von Menschen mit Behinderungen im Land Ba- den-Württemberg einsetzen. Viele Herausforderungen Hans-Josef Hotz, VdK-Landesvor- sitzender, gratulierte Welsch im Namen des VdK-Landesverbandes herzlich zu ihrer Ernennung und bat sie zudem um den persönlichen Aus- tausch. Hotz zeigte sich davon überzeugt, dass Welschs bisherige Erfahrungen als Behindertenbeauftragte in Baden-Baden sowie ihre persönliche Perspektive dazu beitragen werden, dass sie sich wirksam und praxisnah für die Verbesserung der Teilhabe in Baden- Württemberg einset- zen wird. Julia Nemetschek-Renz Das Land Baden-Württemberg hat eine neue Beauftragte der Landesregierung für die Belange von Menschen mit Behinde- rungen: Nora Welsch aus Baden-Baden trat am Montag, 2. Juni, die Nachfolge von Simone Fischer an. Die 32-jährige war bisher als Beauftrag- te für Menschen mit Behinderungen in Baden-Baden aktiv. Als Landesbehinder- 45
Mit Mut, Leidenschaft und Kreativität Vorurteile gegenüber behinderten ArbeitnehmerInnen abbauen Ein Interview mit der Politikwissenschaftlerin Dagmar Greskamp "Dagmar Greskamp ist Inklusionsaktivistin und Fachexpertin für Inklusion und Arbeit bei Aktion Mensch. Seit vielen Jahren setzt sie sich engagiert für gesellschaftliche Teil- habe, Barrierefreiheit und Chancengleichheit ein. Im Interview spricht sie über ihren beruflichen Weg, die Bedeutung inklusiver Arbeitswelten und ihre Vision einer wirklich vielfältigen Gesellschaft." Können Sie sich mit drei Begriffen be- schreiben und dann erklären, warum die- se drei Begriffe Sie charakterisieren? Mutig: Ich bin immer wieder neue Wege gegangen und habe mich nicht entmuti- gen lassen, auch wenn es mal nicht so gut lief. Außerdem spreche ich gerne Din- ge aus, die andere oft nicht hören oder sagen möchten. Leidenschaftlich: Das, was ich tue, ma- che ich gerne und mit viel Einsatz und Leidenschaft. Da ist dann auch oft eine große Portion Frust dabei, denn Inklusion im Arbeitsleben ist oft eben nicht selbst- verständlich und es gibt viele Vorbehal- te und Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderung. Aber es gibt auch viele schöne Momente und Erfolge, wenn ich z.B. Unternehmen zum Thema Inklusion und Arbeit informieren kann und merke, dass das Thema gut ankommt. Kreativ: Ich suche gerne nach kreativen Lösungen und habe meistens viele Ideen, manchmal auch zu viele! Und dann zu we- nig Zeit, um all das umzusetzen ... Möchten Sie nun kurz Ihren beruflichen Lebensweg darstellen? Ich habe 1997 an der Stephen-Hawking- Schule in Neckargemünd bei Heidelberg Abitur gemacht. Anschließend habe ich in Osnabrück, Grenoble und Warschau Euro- päische Politik studiert. Nach einem fünf- monatigen Praktikum in der EU-Kommis- sion und fünf Monaten Arbeitslosigkeit habe ich zunächst 1,5 Jahre in einem Pro- jekt für ExistenzgründerInnen mit Behin- derung beim Verein MOBILE in Dortmund gearbeitet. Danach sieben Jahre für einen Bundestagsabgeordneten und schließlich 1,5 Jahre bei der Lebenshilfe Dortmund im Projekt „Freizeit für Alle“. Seit fast 10 Jahren arbeite ich jetzt bei Aktion Mensch als Referentin und Expertin für Inklusion im Arbeitsleben. Was genau ist Ihre Aufgabe als Referentin für Inklusion am Arbeitsmarkt bei der Ak- tion Mensch? Ich bin Projektleiterin des „Inklusionsba- rometers Arbeit“, unserer Studie zur Inklu- 47
sion am Arbeitsmarkt, die wir in diesem Jahr zum dreizehnten Mal veröffentlichen werden. Außerdem entwerfe ich Broschü- ren, wie z.B. „10 Gründe Menschen mit Behinderung zu beschäftigen“ oder in Kooperation mit KOFA (Kompetenzzent- rum Fachkräftesicherung am Institut der Deutschen Wirtschaft) den „Wegweiser: Inklusion im Betrieb“ und die Broschüre „Neue Wege in der Fachkräftesicherung – so geht Inklusion“. Unsere Broschüren können übrigens hier kostenlos bestellt werden. Im letzten Jahr haben wir zudem einen E-Learning-Kurs für Menschen mit Behin- derung veröffentlicht, den ich konzipiert habe: „Dein Wegweiser in die Arbeit“, zu dem man sich hier kostenlos anmelden kann. Ich bin auch viel unterwegs und halte Vor- träge zum Inklusionsbarometer Arbeit und insgesamt zum Thema Inklusion im Ar- beitsleben. Und ich bin eine leidenschaft- liche Netzwerkerin – ohne Netzwerke geht beim Thema Inklusion im Arbeitsleben nichts. Daher findet man mich auch auf LinkedIn. 48
Was sind die größten Hürden für Men- schen mit Behinderung im Allgemeinen und Frauen mit Behinderung im Speziel- len auf dem Arbeitsmarkt? Leider gibt es immer noch viele Vorurtei- le gegenüber der Leistungsfähigkeit und den Fähigkeiten generell von Menschen mit Behinderung. Oft werden Menschen mit Behinderung defizitär betrachtet. Es wird meistens nur gesehen: Was kann je- mand nicht, statt: Was kann der Mensch, der sich vorstellt, wo liegen Stärken, Ta- lente und auch Interessen? Da wird man schnell in eine Schublade gepackt, aus der man so schnell nicht herauskommt. Hürden sind auch immer noch die Bean- tragung von Assistenz und Hilfsmitteln. Wir haben leider ein sehr kompliziertes System der beruflichen Rehabilitation und Teilhabe, dazu 16 Bundesländer mit Sonderregelungen und Sonderprogram- men. Das macht es häufig weder für die Arbeitge- benden noch für die Menschen mit Behinderung leichter. Und Recht haben und Recht bekommen sind zwei völlig unterschiedliche Aspekte. Beim Recht bekommen hilft ja zum Glück auch der VdK. Für Frau- en mit Behinderung kommt hinzu, dass auch sie häufig die klassische Rollen- teilung leben – sie kümmern sich um die Familie und auch um pflegebedürftige An- gehörige, arbeiten entsprechend deutlich häufiger in Teilzeit. 37 % der Frauen mit Be- hinderung arbeiten in Teilzeit, aber nur 16 % der Männer mit Behinderung. 27 % der Frauen mit Behinderung haben nur ein Nettoeinkommen von 1.000 Euro, wäh- rend Männer mit Behinderung im Durch- schnitt sogar mehr verdienen als Frauen ohne Behinderung. Entsprechend sind Frauen mit Behinderung stark belastet, geben die Berufstätigkeit früher auf als Männer mit Behinderung. Wie fühlt es sich an, dass Sie nun das, was Sie persönlich zu Beginn Ihres Berufs- lebens erlebt haben, zu Ihrem beruflichen Thema machen können? Einerseits gut, denn ich hoffe, etwas be- wegen und aufklären zu können. Ich habe zehn Jahre unfreiwillig in Teilzeit gearbei- tet und hatte das Gefühl, immer wieder auf Hürden zu stoßen. So zum Beispiel, weil ich keine Fortbildung machen durfte, nicht zu Vorstel- l u n g s g e s p r ä - chen eingeladen wurde und auch immer wieder Absagen bekom- men habe. Ich wünsche mir, dass junge Menschen mit Behinderung mutiger und barrierefreier ihren Weg ins Arbeitsleben finden können. Und ich wünsche mir, dass Menschen, die im Laufe ihres Lebens auf- „Wir haben leider ein sehr kompliziertes System der beruflichen Rehabilitation und Teilhabe, dazu 16 Bundesländer mit Sonderregelungen und Sonderprogrammen.“ 49
„37 % der Frauen mit Behinderung arbeiten in Teilzeit, aber nur 16 % der Männer mit Behinderung. 27 % der Frauen mit Behinderung ha- ben nur ein Nettoeinkommen von 1.000 Euro, während Männer mit Behinderung im Durchschnitt sogar mehr verdienen als Frauen ohne Behinderung.“ grund von Erkrankungen oder Unfällen eine Behinderung bekommen, mutiger und offener mit ihrer Behinderung umge- hen können. Leider sind Behinderungen und Krankheiten immer noch Tabuthe- men. Alle Menschen mit Behinderung sollten ihre Chance auf dem Arbeitsmarkt bekommen und auch die nötige Unterstüt- zung erhalten. Dafür setze ich mich ein. Auch wenn es gefühlt manchmal eher im Schneckentempo vorangeht. Andererseits hatte ich auch mal was an- deres vor, nämlich international zu arbei- ten für die EU oder die UNO. Ich spreche ziemlich gut Englisch und Französisch, das brauche ich jetzt im Arbeitsalltag kaum. Oft ist es auch schwierig, sich aus Situa- tionen herauszunehmen, wenn man nicht helfen kann, es keine Antworten gibt und man auf juristische oder politische Lö- sungen warten muss. Ich bekomme auch viele Anfragen von Menschen mit Behin- derung, Verbänden oder auch Eltern. Ich mache keine klassische Beratung, aber ich gebe Tipps und kann weiterverweisen. Manchmal reicht auch zuhören. Trotzdem habe ich oft das Gefühl, dass wir mit dem Thema Inklusion im Arbeitsleben auf der Stelle verharren. Und mir begegnen im- mer wieder Menschen, die heute mit den gleichen Schwierigkeiten zu kämpfen ha- ben wie vor 10 Jahren. Aber Aufgeben ist natürlich keine Option! Was erwarten Sie sich von dem Barriere- freiheitsstärkungsgesetz? Ich hoffe, dass viele Dienstleistungen und Angebote gerade im Online-Bereich für Menschen mit Behinderung nutzbar werden. Im Moment geht die Umsetzung etwas schleppend voran. Allerdings be- kommt das Thema durch seine verpflicht- ende Umsetzung gerade große Aufmerk- samkeit. Nicole Ziese 50
Alltag Inklusion Von Süd nach Nord: Blinde Fernstudentin will Deutschland zu Fuß durchqueren Mit Willenskraft, Organisationstalent und Ausdauer auf große Tour Die blinde Psychologie-Studentin Ann-Kathrin Kunzmann startet Ende Mai ihre außergewöhnliche Wan- derung quer durch Deutschland. 1.250 Kilometer, sechs Wochen, 30 Kilometer täglich – ganz ohne Ruhe- tag: Fernstudentin Ann-Kathrin Kunz- mann steht vor ihrer bisher größ- ten sportlichen Herausforderung. Die 34-jährige Masterstudentin der SRH Fernhochschule – The Mobi- le University will Deutschland zu Fuß durchqueren. Vom südlichsten Punkt der Republik, dem Halden- wanger Eck in den Allgäuer Alpen, bis zum nördlichsten Zipfel auf Sylt – ein Weg, der körperlich, organisa- torisch und mental alles abverlangt. Was für viele wie ein ambitionier- ter Traum klingt, ist für Kunzmann ein klar definiertes Ziel. Denn Pla- nung, Struktur und Disziplin ziehen sich durch ihr gesamtes Leben. Die gebürtige Langwedlerin (Landkreis Verden) arbeitet hauptberuflich im Gesundheitsressort Bremen, stu- diert parallel Psychologie im Mas- ter – und trainiert derzeit täglich für ihr Vorhaben. „Ich bin jemand, der sich gern weiterentwickelt. Wenn ich mir etwas vornehme, ziehe ich 51
„Man kennt seine Grenzen erst, wenn man sie überschreitet“, lautet ihr persönliches Motto – beim Wandern ebenso wie im Studium. das durch – ganz gleich, ob im Studium, Job oder eben auf dieser Tour“, sagt sie entschlossen. Ohne Pause, aber mit genauem Plan – und jeder Menge Durchhaltevermögen Die Route, die sie für sich ausgearbeitet hat, ist eine logistische Meisterleistung. 42 Etappen in sechs Wochen, ohne ge- plante Ruhetage, aber mit sorgfältiger Vorbereitung: Von der Etappenplanung über Übernachtungen bis hin zur täg- lichen Begleitung durch freiwillige Mit- wandernde – alles ist durchdacht. Unter- stützt wird sie dabei unter anderem durch Kontakte aus Social Media. Dort konnte sie nicht nur einen Experten gewinnen, der mit ihr die Tour in der Wander-App „komoot“ plante, sondern auch Beglei- terInnen, die sie auf den einzelnen Ab- schnitten unterstützen. Manche wandern einen Tag mit, andere gleich eine Woche. „Ich verzichte bewusst auf öffentliche Ver- kehrsmittel – mit Ausnahme des Hinden- burgdamms nach Sylt, den man nur per Bahn überqueren darf“, so Kunzmann. Auch Fähren nutzt sie, wenn nötig, bei- spielsweise bei Glückstadt (Kreis Stein- burg). Ansonsten: alles zu Fuß, Tag für Tag. Der tägliche Schnitt von 30 Kilometern scheint moderat, doch angesichts der feh- lenden Ruhetage und der nicht immer einfa- chen Wege ist die Herausforderung enorm. Schritt für Schritt persönliche Grenzen überwinden Dass Ann-Kathrin Kunzmann blind ist, macht die Tour zweifellos komplexer – doch es ist nicht das, was sie oder die Geschichte in den Mittelpunkt stellt. Vielmehr beweist sie mit ihrem Projekt, dass mit dem richtigen Mindset, Disziplin und Organisation selbst vermeintlich Un- mögliches realisierbar wird. „Man kennt seine Grenzen erst, wenn man sie über- schreitet“, lautet ihr persönliches Motto – beim Wandern ebenso wie im Studium. Die Verbindung zwischen körperlicher Leistung und mentaler Stärke zieht sich durch ihren Lebensweg: Nach einem ers- ten Bachelor in Public Administration und einem Master in Wirtschaftspsychologie entschied sich Kunzmann für einen wei- teren Bachelor in Psychologie. Derzeit absolviert sie nun den Master an der SRH Fernhochschule mit dem Ziel, sich beruflich in Richtung Notfall- und Katas- trophenpsychologie weiterzuentwickeln. In Beruf und Studium ebenso wie auf der Wanderung: Der Weg ist das Ziel Der Start ihrer Tour ist für den 31. Mai ge- plant. Ankommen am Ellenbogen in List auf Sylt möchte sie am 11. Juli – dort wol- len Familie und Freunde sie empfangen, einige sogar die letzten Kilometer mit- wandern. „Ich freue mich besonders auf 52
die Etappe durch Niedersachsen, meine Heimat. Und natürlich auf die zwei Tage Erholung auf Sylt danach“, sagt sie mit einem Lächeln. Ann-Kathrin wird ihre Reise auch in einem Blog dokumentieren. Wer sie unter- stützen möchte – beispielsweise bei der Finanzierung der Unterkünfte für ihre Be- gleitpersonen – kann über ihre Website Kontakt aufnehmen. Mit Projekten wie diesem zeigt sich er- neut, wie vielfältig und engagiert die Stu- dierenden der SRH Fernhochschule sind. Und was alles möglich wird, wenn man an sich glaubt und seine Ziele mit Leiden- schaft verfolgt. Weitere Informationen SRH Fernhochschule – The Mobile University Ann-Kathrin Kunzmann (links) kam mit ihrer Wanderbegeisterung bereits viel herum. Hier auf dem Jadeweg in Spohle im Landkreis Ammerland mit einer Begleiterin. 53
So hilft der VdK VdK erstreitet elektrische Arm-Orthese Eine Orthese (Symbolfoto) ist ein Hilfsmit- tel, das den Arm umschließt, entlastet und die Bewegung unterstützt. Schulter bei ihr festgestellt. Die Begrün- dung für die Ablehnung: Die Schulter wür- de durch das Gewicht der Orthese von 1,6 Kilogramm weiter geschädigt. Die effekti- ve Wiederherstellung der Greiffunktion der Hand könne nur bei einer ausreichenden Mobilität im Schultergelenk erfolgen, die hier aufgrund der ausgekugelten Schulter nicht gegeben sei. Die Kasse behauptete zudem, dass mit der Orthese kein Behin- derungsausgleich erreicht werden kann. Ein Widerspruch dagegen wurde im März 2023 zurückgewiesen. Mitte 2023 hatte Dajana Marks einen Orthopäden konsul- tiert, der den Befund einer ausgekugelten Schulter eindeutig widerlegt hatte. Nach- dem die Krankenkasse einen erneuten Antrag abgelehnt hatte, nahm Dajana Marks die Hilfe des VdK Mecklenburg-Vor- pommern in Anspruch und ließ sich von der Juristin Ramona Scheel beraten. Nach der Akteneinsicht wurde Scheel klar, dass die Krankenkasse den Befund des Orthopäden nicht berücksichtigt hat- te. In der Widerspruchsbegründung legte sie alle Vorteile der Arm-Orthese dar und schrieb, der orthopädische Befund müsse berücksichtigt werden. Daraufhin wurde die Orthese im August 2024 genehmigt. Sabine Mende / Jörg Ciszewski Die ehemalige Krankenschwester und zweifache Mutter Dajana Marks konnte nach einem Schlaganfall die linke Hand nicht mehr öffnen und nicht damit greifen. Im Juni 2022 beantragte sie mithilfe ihres Physiotherapeuten eine myoelektrische Ganzarm-Orthese namens „Myopro“, de- ren Kosten sich auf rund 60.000 Euro belaufen. Die komplexe Technik ermög- licht, dass schwache Signale der Mus- kulatur mit Elektroden und einer Batterie verstärkt werden und so die gewünschte Bewegung ausgeführt werden kann. Zuvor hatte Marks diese Orthese in einem Sanitätshaus ausprobiert. Die Ergebnisse waren beeindruckend: Sie konnte mit der gelähmten Hand wieder greifen und ih- ren Ellenbogen strecken. Ihre Neurologin hatte ihr eine Verordnung für die Orthese ausgestellt. Doch die Krankenkasse lehnte die Orthe- se im September 2022 ab. Der Medizini- sche Dienst hatte zuvor bei einer persön- lichen Begutachtung eine ausgekugelte 54
„Ihr gutes Recht liegt uns am Herzen.“ Jetzt Mitglied werden in Deutschlands größtem Sozialverband. Sozialrechtsberatung Mit uns bekommen Sie Recht! Sozialpolitik Gemeinsam sind wir stark! Beratung und Vertretung im Sozialrecht vor Starke Lobby durch sozialpolitische Sozialbehörden und Sozialgerichten VdK-Patienten- und Wohnberatung Ansprechpartner in Ihrer Nähe und aktuelle Fachinformationen Interessenvertretung Unsere zentrale Themen sind Rente, Gesundheit, Pflege, Barrierefreiheit und Armut. Solidargemeinschaft Ehrenamt ist Ehrensache! Attraktive Serviceleistungen Damit wird Ihr Alltag leichter. Ehrenamtliches Engagement und aktives Vereinsleben Reisen in alle Welt mit VdK-Reisen Attraktive Angebote durch namhafte Viele Engagementmöglichkeiten Kooperationspartner Wir sind für Sie da: Sozialverband VdK Baden-Württemberg e.V. Johannesstraße 22 | 70176 Stuttgart Telefon: 0711 619 56-0 baden-wuerttemberg@vdk.de www.vdk-bawue.de Im Mittelpunkt der Mensch. 55
VdK-Infoportal SBV Inklusives Wissen – Schulungsvideos für die SBV Aufbau von Grundlagenwissen leicht gemacht Die Förderung beruflicher Teilhabe und Inklusion ist dem Sozialverband VdK seit jeher ein zentrales Anliegen. Dasselbe Ziel verfolgt auch die Schwerbehindertenvertretung (SBV) – eine enge inhaltliche Verbindung, die seit über zwei Jahrzehnten durch gezielte Schulungsangebote gestärkt wird. Bereits seit 23 Jahren unterstützt der VdK die SBV durch praxisnahe Fortbildungen, insbesondere im Rahmen der jährlichen SBV-Konfe- renz sowie über das E-Magazin SBVdirekt. Nun ergänzt ein neues Format das beste- hende Schulungsangebot: Kurze, kompakte Erklärvideos mit einer Laufzeit von 8 bis 14 Minuten bieten grundlegendes Wissen zu zentralen The- men aus der täglichen SBV-Arbeit. Prä- sentiert werden die Inhalte von Kim Blum, Sozialrechtsexpertin des VdK. Ziel ist es, noch mehr Vertrauenspersonen zu errei- chen und ihnen fundiertes Wissen un- kompliziert zur Verfügung zu stellen. Die Teilnehmenden der diesjährigen SBV-Konferenz 2025 erhielten bereits ex- klusiven Zugriff auf die Videos. Auch un- seren treuen SBVdirekt-LeserInnen möch- ten wir diesen Zugang nicht vorenthalten: Hier stehen alle Videos nun als Online- Stream zur Verfügung. Zudem können die Beiträge heruntergela- den und kostenfrei für die interne Arbeit in Unternehmen und Behörden genutzt werden – zeitlich flexibel und praxisnah. 56 Besonders empfehlenswert: Folge 1 Was macht die Schwerbehinderten- vertretung – und warum ist sie so zentral für Inklusion im Arbeitsle- ben? In der ersten Folge der Videoreihe „SBV Inklusives Wissen“ gibt Kim Blum einen fundierten Überblick über die Aufgaben, Rechte und Pflichten der SBV. Die Expertin erläutert pra- xisnah, wie Vertrauenspersonen zur Umsetzung gesetzlicher Vorgaben und zur aktiven Gestaltung inklusiver Arbeitsbedingungen beitragen. Ein ideales Einstiegsformat für neu gewählte Vertrauenspersonen – und für alle, die sich für eine inklusive Ar- beitswelt engagieren.
Die ersten sechs Folgen im Überblick: FOLGE 1: Was macht eigentlich die SBV? FOLGE 2: Die Offenlegung meiner Schwerbehinde- rung im Betrieb FOLGE 3: Der behindertengerechte Arbeitsplatz FOLGE 4: Die Rolle der SBV bei personellen Angelegenheiten FOLGE 5: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) FOLGE 6: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz und Präventionsmöglichkeiten Die weitere Verbreitung ist ausdrücklich gewünscht: Ob im Intranet, bei SBV-Ta- gungen oder Schulungsveranstaltungen – nutzen Sie die Inhalte, um Ihre Arbeit zu stärken und das Thema Inklusion gezielt zu fördern. Ihre Meinung zählt! Der Landesverband VdK Baden- Württemberg e.V. ist Pilotstandort für die erste Veröffentlichung der neuen Videoreihe. Bitte unterstützen Sie uns bei der Weiterentwicklung des Formats und geben Sie uns Rückmeldung zu den Videos. Ab September 2025 wird der Sozial- verband VdK Deutschland die Video- reihe bundesweit veröffentlichen und bewerben. Zum Feedback-Formular: Vielen Dank für Ihre Unterstützung! 57
Die neuen VdK-Schulungsvideos vermitteln kompakt und verständlich Grundlagenwissen im Schwerbehindertenrecht (SGB IX). Sie unterstützen und erleichtern gezielt — den Wissensaufbau für neue SB-Vertrauens personen — das Auffrischen des SBV-Experten wissens — die interne Aufklärungsarbeit in Betrieb oder Behörde Jetzt reinschauen oder downloaden unter www.sbv-inklusives-wissen.de und per QR-Code. 58
l e K o s t e n l o s f ü r a l I n t e r e s s i e r t e n . Webseminare Aktuelle Termine Geldleistungen zur Beschaffung eines behindertengerechten PKW Mittwoch, 24.09.2024, 11.00 – 12.00 Uhr Die Kfz -Beihilfeverordnung eröffnet auch Menschen mit einem geringen Einkom- men die Möglichkeit zur Beschaffung ei- nes behindertengerechten Pkws bzw. den behindertengerechten Umbau eines vor- handenen Fahrzeugs. Der VdK-Jurist Ron- ny Hübsch erklärt live im Webvortrag die Voraussetzungen für eine Antragsstellung und die möglichen Leistungen der Beihil- feverordnung. Grad der Behinderung – Antragsverfahren und Gewährung Mittwoch, 22.10.2025, 11.00 – 12.00 Uhr Von der richtigen Antragsstellung und den Gewährungsvoraussetzungen über die Nachteilsausgleiche bis zur Erlangung des Schwerbehindertenausgleichs: Das Webseminar gibt einen Überblick über das Thema „GdB“. Besonderheiten von Arbeitsunfällen im Homeoffice Mittwoch, 19.11.2024, 11.00 – 12.00 Uhr Das Arbeiten im Homeoffice gehört in- zwischen für viele Menschen zum Alltag. Doch wie sieht es hier mit dem Versiche- rungsschutz aus? VdK-Sozialrechtsexper- te Ronny Hübsch erläutert im Websemi- nar die besonderen Voraussetzungen für die Anerkennung eines Arbeitsunfalls im Homeoffice. Fundiertes Fachwissen – kompakt und kostenfrei! Die kostenfreien Webseminare des Sozialverbands VdK Baden-Württem- berg bieten eine Möglichkeit, sich zeitsparend fundiertes Wissen anzu- eignen. Innerhalb von einer Stunde vermitteln VdK-JuristInnen oder Expertinnen der VdK-Patienten- und Wohnberatung viele hilfreiche Informationen. Fragen sind via Chatfunktion möglich. Bitte rechtzeitig anmelden. 59
Gerichtsentscheidungen Befristetes Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds – Benachteiligungsverbot Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2025 – 7 AZR 50/24 – Ein nach Maßgabe des Teilzeit- und Befris- tungsgesetzes (TzBfG) zulässig befriste- tes Arbeitsverhältnis endet auch dann mit Ablauf der vereinbarten Befristung, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt worden ist. Benach- teiligt der Arbeitgeber allerdings das be- fristet beschäftigte Betriebsratsmitglied, indem er diesem wegen des Betriebsrats- mandats keinen Folgevertrag anbietet, hat das Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf den Abschluss des verweigerten Fol- gevertrags als Schadensersatz. Die beklagte Arbeitgeberin erbringt lo- gistische Dienstleistungen. Sie schloss mit dem Kläger Anfang des Jahres 2021 einen zunächst auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag, welcher später um ein weiteres Jahr bis zum 14. Februar 2023 verlängert wurde. Im Sommer 2022 wur- de der Kläger in den Betriebsrat gewählt. Von 19 Arbeitnehmern der Beklagten, die einen am 14. Februar 2023 auslaufenden befristeten Arbeitsvertrag hatten, erhiel- ten 16 das Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Der Kläger erhielt dieses Angebot nicht. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Wirksamkeit der Befristung gewandt und hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ab dem 15. Februar 2023 zu den bisherigen Bedingungen verlangt. Er hat geltend ge- macht, die unterbliebene „Entfristung“ seines Arbeitsverhältnisses beruhe al- 60
§ des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Senat hat seine Entscheidungen vom 5. Dezember 2012 (- 7 AZR 698/11 -) und vom 25. Juni 2014 (- 7 AZR 847/12 -) bestätigt, wonach die Wahl eines be- fristet beschäftigten Arbeitnehmers in den Betriebsrat keine Unwirksamkeit der Befristung bedingt. Eine solche Annah- me ist auch durch das Recht der Europäischen Union nicht zwingend vorgegeben. Das ein- zelne Betriebsratsmitglied ist durch die Vorschrift des § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsge- setz (BetrVG), wonach es in der Ausübung seiner Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden darf, hinreichend geschützt. Im vorliegenden Fall hat sich das Landesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der Abwei- sung des Schadensersatzanspruchs in revisionsrechtlich nicht zu beanstanden- der Weise unter Würdigung des wechsel- seitigen Vortrags der Parteien die Über- zeugung gebildet, dass die Beklagte dem Kläger den Abschluss eines unbefristeten Folgevertrags nicht wegen dessen Be- triebsratstätigkeit verweigert hatte. Quelle: Pressemitteilung des Bundesar- beitsgerichts vom 18.06.2025 lein auf seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat. Zwar habe die Beklagte mit anderen Betriebs- ratsmitgliedern unbefristete Arbeitsverträge geschlossen, diese hätten aber anders als der Kläger nicht auf der Gewerk- schaftsliste für den Betriebsrat kandidiert. Die Beklagte hat sich demgegenüber darauf be- rufen, sie sei mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Klägers nicht so zufrieden gewesen, dass sie das Arbeitsverhältnis habe unbefristet fortfüh- ren wollen. Die Betriebsratstätigkeit des Klägers habe bei ihrer Entscheidung kei- ne Rolle gespielt. Die Vorinstanzen haben die Befristung des Arbeitsvertrags als wirksam angese- hen und das unterlassene Angebot eines unbefristeten Folgevertrags nicht auf das Betriebsratsamt des Klägers zurückge- führt. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat 61